При описании поведенческих форм реагирования на конфликты в интерперсональных ситуациях применяются разнообразные обозначения:

• - соперничество (конкуренция, доминирование, борьба, напористость);
• - уход (избегание);
• - уступчивость (приспособление);
• - кооперативные стратегии (интеграция, сотрудничество);
• - компромиссные стратегии.

Различие обозначений определяет следующие альтернативы реагирования человека на конфликты, возникающие у него с самим собой и другими:

• - уход от конфликтного взаимодействия - избегание, игнорирование конфликта;
• - борьба с собой или с партнером - попытка подавить конфликт;
• - диалог объединяет стратегии поиска преодоления конфликта с помощью выбора оптимальной альтернативы его решения, интеграции противостоящих позиций или выработки компромисса между ними.

Выделяется ряд фундаментальных факторов, оказывающих влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, в числе которых:

• - характер проблем, затронутых конфликтом;
• - характеристики конфликтующих сторон;
• - степень сходства-различия между сторонами;
• - факторы ситуации;
• - стратегии поведения в конфликте.

По мнению М. Дейча, такие характеристики конфликта, как тип проблемы, жесткость стоящих проблем и величина конфликта, имеют большее значение для конструктивного или деструктивного развития конфликта, чем само его конкретное содержание.

Если конфликт затрагивает проблемы власти, статуса, ценностей, обладания ресурсами, тенденция к соперничеству сторон и деструктивному развитию ситуации будет более вероятной. Сложность проблемы снижает вероятность соглашения. Ценностные конфликты являются наиболее трудно регулируемыми, а успешность работы с конфликтами интересов зависит от их совместимости или несовместимости.

Размер конфликта, по М. Дейчу, определяется степенью предполагаемого различия результатов, получаемых стороной при ее выигрыше или выигрыше другой стороны. Выигрыш понимается как получение удовлетворяющего результата. Речь идет о том, что в данном конфликте важно то, как соотносятся возможный выигрыш и проигрыш каждой из сторон. Чем больше конфликт, тем меньше вероятность его конструктивного разрешения. При этом он имеет тенденцию к расширению, если стороны представлены крупными социальными единицами, если затрагиваются существенные и глобальные вопросы или если конфликт затрагивает принципы.

В целом согласно М. Дейчу конфликты "здесь и теперь", которые локализованы в терминах отдельных, ограниченных действий и их последствий, легче разрешаются конструктивно, чем конфликты, которые определяются в терминах принципов, прецедентов или прав, когда проблемы растянуты во времени и в пространстве и восходят к общим законам личностей, групп, рас или другим большим социальным единицам или категориям.

К факторам, оказывающим влияние на развитие конфликта, по мнению С. Бордман и С. Горовиц, относят такие индивидуальные характеристики, как атрибутивные тенденции, потребность во власти и контроле, личную кооперативную или конкурентную ориентацию, способность личности к генерированию возможных альтернатив решения.

В конфликтах, с которыми сталкивается социальный работник, личностные особенности их субъектов приобретают большое значение.

Дж. Рубин, говоря об особенностях разрешения конфликтов, подчеркивает такой фактор, как стремление "сохранить лицо", который означает, что люди в конфликте стремятся избежать демонстрации своих слабостей.

Человек обладает особенностями, которые не дают возможности прогнозировать его поведение в ситуации конкретного взаимодействия с тем или иным оппонентом. Эту психологическую особенность К. Креч и У. Крачфилд называют терпимостью к несогласию.

В конкретных ситуациях, сталкиваясь с иными позициями, субъект часто входит в противоречие со своими абстрактными представлениями и отвергает возможность свободного проявления других взглядов. Этот фактор, как правило, интерпретируется через социокультурный контекст. Общий контекст позволяет "говорить на одном языке", что облегчает процесс коммуникации и понимания. Отсюда следует то, что интергрупповые различия усиливают социальные противоречия.

К факторам ситуации обычно относят общий психологический климат, который мог ослаблять или ужесточать конфликт, наличие социальных норм регулирования, "третьих сил", заинтересованных в усилении или уменьшении конфликта.

Например, семейный конфликт, связанный с конкретными разногласиями супругов, потенциально будет легче поддаваться конструктивному урегулированию, если он возникает на общем благоприятном фоне, чем при наличии материальных и бытовых трудностей, проблем в воспитании ребенка. Значительное влияние при этом будут оказывать "третьи лица" - ближайшее окружение или иные заинтересованные люди.

После стадии инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров прийти к компромиссу между субъектами конфликта. Если после инцидента найти компромисс и предотвратить дальнейшее развитие конфликта не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т. д. Конфликт вступает в следующий этап - происходит его эскалация (нарастание).

Эскалация конфликта - ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий между субъектами, используются все возможности для победы в противоборстве. Происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и др. На этой стадии практически невозможны переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Поэтому могут теряться первоначальная причина и основная цель конфликта и на первое место - выдвигаться новые причины и цели. В процессе эскалации конфликта возможно изменение ценностных ориентации: ценности - средства и конфликта ценности - цели могут меняться местами. Развитие конфликта приобретает спонтанный неуправляемый характер.

Можно выделить следующие основные моменты, характеризующие этап эскалации конфликта:

• - создание образа врага;
• - демонстрация силы;
• - применение насилия;
• - расширение и углубление конфликта.

Методы конфликтологии как науки.

Конфликтология это наука, изучающая причины возникновения, особенности развития и возможности управления различными типами конфликтов.

Конфликтология как молодая наука использует методы многих других дисциплин, в том числе психологии, социологии, математики и т.д.

Все методы можно разделить на 2 группы:

1. Количественный метод сбора и анализа информации (опросы, интервью, наблюдения).

2. Качественный метод обработки и использования информации (моделирование, экспертный опрос, метод конкретной ситуации…)

Сочетание этих методов, а также использование системного и ситуационного анализа позволяют точно анализировать и выбирать методы и приемы воздействия на него.

Основные виды конфликтов по уровням противоречий. Конструктивное и деструктивное развитие конфликта.

1 уровень – физические противоречия – связанные с законами физики, химии и др. наук.

2 уровень – биологические противоречия – в экологических системах между биологическими видами и особями.

3 уровень – физиологические противоречия – внутри живого организма.

4 уровень – психологические или внутренние конфликты – столкновение разнородных явлений в душе одного человека.

5 уровень – социально-психологические конфликты – противоречия между отдельными людьми и малыми группами. Под уровни: 1) межличностные конфликты 2) конфл. малых групп 3) организационные конфл. 4) индустриальные конфл.(переходные от соц.-псих. к соц.)

6 уровень – социальные конфликты больших групп

7 уровень – цивилизационные конфликты и противоречия.

Конфликт является деструктивным, если его участники неудовлетворены его исходом и чувствуют себя обделенными его результатами.

Конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в результате него они получили пользу. Нужно также отметить, что в большинстве случаев конфликт, результаты которого удовлетворяют всех участников, будет более конструктивным, чем когда удовлетворены лишь некоторые из участников.

Пять факторов возникновения конфликта.

1 .Информационный.К.возникают из-за искажения,сокрытия,нежелательного обнародования(информация,которая приемлена для одной стороны,неприемлема для другой-сплетни,наговор,слухи,сообщения,свидетельские показания)2 .Структурный или объективный.К.возникает из-за событий или обстоятельств,которые сложно изменить (законы,положения,война,возврат,климат) 3 .Ценностный фактор-принципы,которые человек провозглашает,которым следует,думает,что и другие будут следовать:личностнаясистема ценностей,групповые ценности и семейные,профессиональные,вопросы моральной ценности,религия,идеология).4. Фактор отношений.К.возникают из –за неудовлетворенности min одной из сторон.На К. оказывают влияние основа отношений(добровольные или принудительные),сущность отношений(зависимые-не зависимые-взаимозависимые),баланс сил в отношениях(равные-сильный-слабый),вклад сторон в отношения(материальные,эмоциональные,поддержка),психологическая совестимость,история отношений.5. Поведенческий фактор.К.возникают из-за конкретного симиюминутного поведения min 1 из сторон(агрессивное,угрожающее,дискомфорт,провоцирующее)

6. Информационные факторы: форма проявления и особенности влияния. Значение.

В процессе управления межличностными конфликтами важное значение имеет учет факторов их развития. Всего можно выделить шесть «областей конфликта», каждая из которых представляет его потенциальную причину или движущий фактор. Это «ценности», «отношения», «настроения», «информация», «структура» и «интересы». Реальной причиной спора может быть как один фактор, так и два, и более связанных вместе факторов. Факторы конфликта – это движущие силы или побудители конфликтного взаимодействия, определяющие его характер и отдельные черты. Проблемы с информацией могут стать серьезным движущим фактором конфликта. Информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для одной или всех сторон конфлика. Это может быть неточная, неполная информация, дезинформация, преждевременная или запаздалая информация, слухи. Технология регулирования конфликта: Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т. п.

7. Структурные факторы: форма проявления и особенности влияния. Значение.

Факторы возникновения конфликтов (причины):

* информационный, * структурный (объективный), * ценностный, * фактор отношений,

* поведенческий (5 причин-факторов)

Структурный или объективный фактор – конфликты возникают из-за событий, которые невозможно или сложно изменить:

* законы * положения * документы регламентирующие действия * правила * форс-мажорные обстоятельства * болезни, возраст, инвалидность * пол * географическое положение, климат * ресурсы (люди, деньги, время, природные)

8. Ценностные факторы: форма проявления и особенности влияния. Значение.

Ценностные факторы - относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других. Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

Личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения,приоритеты);

Групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нуждыи нормы;

Способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;

Религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

Традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к«статус-кво».

9. Факторы отношений: форма проявления и особенности влияния. Значение.

Отношения – это связь или взаимодействие людей или их сообществ между собой или характерная направленность их действий. Согласно теории Эрика Берна каждый человек в процессе взаимодействия играет определенные роли. В своей жизни в зависимости от конкретной ситуации человек может играть несколько ролей. С одними он - друг, с другими- начальник, с третьими – подчиненный и т.д. К сожалению, эти роли мы не всегда играем достаточно успешно. В отношении возникновения конфликта наиболее существенны роли руководителя и подчиненного (ребенка и родителя, старшего, равного, младшего). Берн вводит понятие трансакции – единицы взаимодействия партнеров по общению, сопровождающейся заданием их позиций. Выделяются три основных группы ролей: ребенок – проявляет чувства (обиды, страха, вины…), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы «Почему я?», «За что меня?», извиняется в ответ на замечания; родитель – требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует; взрослый – работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике. Однако может сложиться ситуация, при которой участники взаимодействия определят себе равные роли. При таком разбалансе возможен ролевой конфликт. Взаимодействие людей осложняется тем, что они играют сразу несколько ролей. Существует и другие социально-психологические причины конфликтов: внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других групп; конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; желание получать больше, чем отдавать; стремление к власти; психологическая несовместимость и другие. Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой. Если говорить о причинах конфликтов, которые можно отнести к психологическим, то важной среди них будет следующая.

В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно, если нет -либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.

Некоторые отношения переходят в конфликты в силу того, что рамки допустимого поведения у человека могут быть заужены в результате его эгоистической ориентации или чрезмерного стремления к лидерству. Рамки допустимого поведения одного и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам. Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Сотрудничество - позволяет осуществить поиск такого решения, которое удовлетворяло бы обе стороны. Компромисс - предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой стороны. Приспособление - основывается на понижении своих стремлений и принятии позиций оппонента. При избегании - участник находится ситуации конфликта, но без всяких активных действий по его разрешению. Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них.

В психологии выделяют факторы, которые оказывают существенное влияние на возникновение и развитие конфликта.

Конфликт это процесс разрешения возникшего противоречия, который, однако, осуществляется только тогда, когда противостояние и борьба социальных объектов перешли в открытую форму Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причиной конфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно - ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия. Нам нужно понимать, что в дальнейшем нужно сосуществовать и после любого конфликта отношения немного меняются, поэтому нужно проявлять терпимость и стараться по возможности избегать межличностные конфликты или сводить их на нет.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество). Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Что является решающим в определении роли и функции участника конфликта:
а) его материальное положение и культура;
б) задачи, стоящие перед ним;
в) его интересы и позиции. В какой степени ранг и значения конфликта зависят от ранга его участников:
а) абсолютной;
б) зависимость есть, но не безусловная;
в) зависимости нет. Чем роль посредника в конфликте отличается от роли судьи:
а) посредник не является центральной фигурой;
б) посредник не обладает никаким статусом;
в) посредник не наделен властью выносить определенное решение. Какая дилемма выбора модели поведения более типична для конфликта:
а) «стремление - стремления»;
б) «избегание - избегания»;
в) двойное «стремление - избегание» Какие факторы способствуют искажению восприятия конфликта:
а) алкогольное опьянение;
б) немотивированная агрессивность;
в) психическое заболевание. Эскалация противоборства характерна для какой стадии конфликта:
а) латентной;
б) открытой;
в) завершающей. Имеем ли мы дело с начавшимся конфликтом, если только одна сторона действует, ущемляя интересы другой:
а) да;
б) нет. Для какой стадии развития конфликта более характерны «рефлексивные игры»:
а) латентной;
б) открытой;
в) завершающей. К какому виду действий относится изоляция противника:
а) наступательному;
б) оборонительному. Для какого типа эскалации характерны потеря объекта конфликта и переход к более глубоким противоречиям:
а) «генерализация»;
б) «укрупнение». Какого участника конфликта можно однозначно определить как заинтересованного в развитии конфликта?
а) подстрекатель;
б) посредник;
в) противоборствующая сторона. Тот, кто планирует конфликт, называется:
а) судья;
б) организатор;
в) пособник. Возможна ли ситуация, при которой подстрекатель не осознает свою роль в развитии конфликта?
а) да;
б) нет. В конфликте большее социальное значение имеет:
а) направленность конфликта;
б) ранг участников. Имитация ролей участников конфликта - это:
а) возможные действия до и после конфликта как выражение субъективных интересов;
б) закономерное и объективное развитие конфликта. Ролевое поведение участников конфликта сводится к усилиям:
а) расширить свои права;
б) подчиниться влиянию другого. Установка - это:
а) расхождение между ожиданиями и реальностью;
б) готовность действовать определенным образом. На развитие конфликта большее влияние оказывают:
а) негативные эмоции;
б) позитивный настрой;
в) количество участников. Существует прямая зависимость восприятия ситуации в конфликте и выбора модели поведения от следующего фактора:
а) уровня образования;
б) психического состояния. Последовательность чередования этапов развития конфликтной ситуации:
а) обязательна;
б) не обязательна. Выбор агрессивной модели поведения в конфликте, как правило, происходит в случае, когда:
а) выгода от противостояния воспринимается сильнее, чем опасность;
б) цель воспринимается трудно достижимой и отдаленной. Применение угрозы в конфликте - это выражение:
а) тактики;
б) цели. К оборонительным действиям относят:
а) повреждение собственности;
б) удержание спорного объекта. Внутренние изменения конфликта характеризуются:
а) сменой предмета и формы взаимодействия;
б) сменой объекта и стратегии. Фоновая напряженность является:
а) характеристикой эскалации конфликта;
б) неотъемлемым элементом общественных отношений. Прохождение второго порога эскалации характеризуется потерей возможности контроля:
а) за противником;
б) себя и ситуации. Обострение конфликта характерно для какого этапа:
а) последней стадии эскалации конфликта;
б) завершения конфликта. Социальная напряженность характерна для какого вида конфликтов?
а) любого социального конфликта;
б) межгруппового конфликта. Предъявление требований к другой стороне, на которые она отвечает действиями по сохранению статус-кво - эта модель эскалации называется:
а) нападение - защита;
б) нападение - нападение. Существует ли зависимость поведения участников от принятых ими ранее решений в конфликтной ситуации?
а) нет прямой зависимости;
б) эта зависимость есть.

• Житникова Мария Евгеньевна , студент
• Санкт-Петербургский государственный экономический университет

• КОНФЛИКТ
• ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ КОНФЛИКТА
• КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ
• ДЕСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ

В статье поднимается вопрос влияния конфликта на организацию и рассмотрены методы его разрешения.

• Методы разрешения конфликтов на примере ОАО «ВАЗ-экспресс-сервис»
• Конфликт интересов на государственной гражданской службе: теория, вопросы
• Совершенствование формирования фонда капитального ремонта в многоквартирных домах
• Нормативно-правовое регулирование вопросов оценки качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг в России

Многие считают, что предотвращение конфликта, его устранение – это залог благоприятного климата в организации для ее процветания. Но В.Зигерт и Л.Ланг в своей книге «Руководить без конфликтов» утверждают, что конфликты не всегда отрицательно влияют на деятельность организации. Негативное, плохое и деструктивное влияние оказывает поведение участников конфликта в конфликтной ситуации.

Общественная жизнь невозможна без столкновения жизненных позиций, мнений, целей и идей отдельных людей или больших и малых групп. Расхождения интересов и противоречия постоянно возникают в коллективе, которые зачастую перерастают в конфликт. Необходимо обладать навыками и умениями управлять этими процессами, которые смогут предупредить возникновение негативного плана конфликтов.

Актуальность данной темы достаточно велика, как теоретическая ее часть, так и практическая. Проблематика конфликта пользуется большим спросом при разрешении конкретных ситуаций, в которых происходят столкновения интересов нескольких сторон. Столкновение мнений, точек зрения и позиций чаще всего явление общественной и производственной жизней. Для того, чтобы выработать правильную стратегию поведение в конфликтных ситуациях, необходимо знать о сути конфликта и как правильно придти к согласию. Знание конфликта способствует повышению культуры общения и делает жизнь человека устойчивей в психологическом отношении.

В настоящее время руководителям разных уровней не хватает конфликтологической культуры, знания о конфликтах и о том, как их мирно разрешить. Многие руководители не используют в разрешении конфликтов мирные и конструктивные методы, которые приводят к ситуации «выигрыш-выигрыш», а используют силовые методы.

Влияние конфликта на организацию

В зависимости от конкретной ситуации, может быть произведена реструктуризация, может произойти распад или обновление персонала, кадровые изменения, можно найти «крайнего» сотрудника или нескольких лиц, на которых будет возложена вина за все проблемы и попытаются уволить, запугав тем самым другие.

Чаще всего люди, думая о конфликте, ассоциируют его с агрессией, враждебным отношением, угрозами и т.д. Из-за этого сложилось мнение, что конфликты всегда нежелательны и их необходимо избегать, либо немедленно разрешить. Иногда конфликт может навредить целям организации или индивидуальным потребностям. Но бывает, когда конфликты могут помочь выявить разнообразие точек зрения или дать дополнительную информацию, помогающей выявить больше альтернатив.

Это может сделать процесс принятия решения группой более эффективным или дать людям возможность выразить свое мнение и удовлетворить личные потребности во власти и уважении. Также это может привести к наиболее эффективным осуществлениям стратегий, планов и проектов, так как обсуждения различных мнений по данным вопросам проводится до их фактических исполнений.

Конфликты могут быть функциональными и привести к повышению эффективности организации. В другом случае конфликты могут быть дисфункциональными и привести к снижению эффективности деятельности организации или личной удовлетворенности.

Поэтому существует разделение последствий конфликтов на конструктивные и деструктивные согласно классификации Н.А. Кислякова., Т.Е. Березкина и Д.Д. Вачуг.

Конструктивные конфликты обычно предполагают возможность рационального преобразования в организации, устраняя, таким образом, свой собственный объект, и таким образом может принести большую выгоду, способствуя ее развитию. А если конфликт не будет иметь никакого основания на самом деле, это он будет деструктивным, так как сначала система отношения между людьми разрушается, а затем вызывает разрыв в ходе производственных процессов.

Конструктивные конфликты обычно возникают на основе различия в целях, объективно учитывая характер выполняемой работы.

Наличие положительных свойств конфликта, иногда служит причиной того, что такие конфликты искусственно вызываются для получения положительного эффекта.

Нужно иметь в виду, что любые конструктивные конфликты, если их не преодолеть, становится разрушительным. Люди начинают показывать друг другу личные антипатии, ругаться, унижать других, чтобы навязать свою точку зрения, отказаться от решения актуальных проблем.

Во многих отношениях трансформация конфликта от конструктивного к деструктивному, как и вообще возникновение определенных типов конфликтов, связана с личностными особенностями участников.

Можно говорить о деструктивных методах, если в их результате конфликт перешел в кризис вместо поступательного развития.

В свою очередь, сам конфликт можно назвать разрушительным, если не получилось избежать кризиса. Но каждый конфликт является конструктивным в своей природе в качестве инструмента развития.

Можно говорить и о «нежелательных конфликтах». Это конфликт из-за различий, которые не являются значимыми для реализации конкретных проектов, но приводят к потере ресурсов организации в целом.

Но все же, сказать, что конфликт помогает или мешает деятельности организации, возможно, только после его завершения.

Как разрешить конфликтную ситуацию в организации

Разрешение конфликта - это совместная деятельность участников конфликтной ситуации, которая направлена на прекращение противодействий и решения проблемы, приводящей к столкновению.

Нерешенные проблемы, неправильные представления о намерениях другого человека, эскалация негативности, и общее отсутствие прогресса. Так что главное простое решение, когда вы стали участником конфликта или управляете конфликтом между другими участниками – это разговаривать.

Будьте спокойны. Конфликт обычно порождают сильные эмоции и даже гнев, но, в таком состоянии, вы вряд ли будете особенно рациональным или в настроении для компромисса.

Всегда показывайте уважение. Насколько бы вы были не согласны с кем-то, атакуйте аргументами, а не переходите на личности. Как Нельсон Мандела объяснил в своей автобиографии «Долгий путь к свободе»: «Я победил моих оппонентов, не опозорив их".

Дебаты или обсуждение. Так, часто конфликт создается или поддерживается из-за отсутствия реальных дебатов или дискуссий. Мы делаем предположения о точке зрения другого человека и готовности к компромиссам, что может быть абсолютно неверным. Мы избегаем дискуссий или дебатов или из-за боязни конфликтов или если мы беспокоимся о "потере".

Просто удивительно, как часто мы не согласны со словами и как изменение слов может изменить то, как люди рассматривают ситуацию. Вместо того, чтобы критиковать коллегу по работе из-за "ошибки", возможно, вы могли бы пригласить его, чтобы обсудить "возможность обучения".

Многие конфликты создаются или усугубляются отсутствием доверия. Для того, чтобы укрепить доверие необходимо время и доказательство доброй воли. Каждое действие в организации завит от других действий, поэтому повысить уровень доверия в компании является крайне необходимым фактором.

Посредничество - это процесс, в котором нейтральная сторона консультируется с лицами, участвующими в конфликте, для того, чтобы убедиться, что проблема может быть рассмотрена как облегчение разрешения. Посредник может просто слушать и задавать вопросы, или предложить другие способы смотреть на проблему или даже возможные решения.

Обратиться к процедуре примирения. Это тот же процесс посредничества, в котором, как правило, пытаются найти решение, предложив «третий путь».

Главным принципом успешного решения любого конфликта является восприятие его участниками конфликта как проблемы, которую они могут решить сообща. В таком случае все стороны конфликта останутся в выигрыше, так как будут способны найти решение, которые приемлемо для всех. Этот принцип легок в теории, но зачастую сложен на практике.

Список литературы

1. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Дж.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008
2. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007.
3. Курбанбаева Д.Ф., Шматко А.Д. Разработка механизма государственного стратегического управления социально-экономическим развитием страны // Журнал правовых и экономических исследований. 2011. № 4. С. 22-27.
4. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.
5. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. М., 2007.
6. Шматко А.Д. Разработка комплекса мероприятий по развитию инновационного предпринимательства в научно-технической сфере //Журнал правовых и экономических исследований. 2011. № 3. С. 19-22.