Искусство решать конфликт или предотвращать его отрицательные последствия проявляется в применении дипломатических средств воздействия и взаимодействия при общении. Существует несколько стратегий поведения в конфликте. Технологическое разнообразие дает возможность каждому человеку выбрать из предлагаемых вариантов и средств дипломатии наиболее эффективные и действенные в каждой конкретной конфликтной ситуации.

Характеристика стадий разбора конфликта:

1. Анализ, диагноз ситуации. Сбор информации, компоновка и обдумывание, предположение, всесторонний разбор существующей проблемы.

2. Стадия планирования и ее особенности. Как вы предполагаете решить проблему? Продумывание всех вариантов, предвидение возможных взаимоотношений с участниками конфликта. Какие из затронутых в споре вопросов наиболее важны для вас? Назовите объективные препятствия, мешающие конструктивному решению конфликта?

На стадии планирования желательно представить на воображаемом экране всех участников конфликта и место действия. Мысленно просмотреть динамику и возможные стратегии решения создавшейся ситуации. Проиграйте воображаемый диалог предстоящего конфликта. Это обогатит ваш опыт, активизирует интуицию и позволит увидеть проблему со стороны.

3. Стадия конструктивной дискуссии. Обе стороны выдвигают варианты решения проблемы, стремятся к согласованию противоположных интересов. Приходят к разумному взаимовыгодному решению. Необходимо учитывать, что:

· каждый участник переговоров преследует двойной интерес (относительно существа дела и относительно взаимоотношений между партнерами);

· отношения с партнерами обычно увязываются с проблемой. Отделите отношения к партнеру от сути дела; займитесь делом непосредственно. Благополучное его решение наладит ваши отношения;

· нельзя делать выводы о намерениях других людей, исходя из собственных опасений;

· очень соблазнительно возложить свои проблемы на других: "...ваше наступление вынуждает другую сторону обороняться". Возложив на кого-то вину, вы прочно увязываете людей с проблемой;

· нужно найти возможность для действий, неожиданных с точки зрения другой стороны: подать не тот знак, который ожидают, применить другой метод. Не позволяйте партнеру просчитать ваш ход решения проблемы;

· нужно дать возможность другой стороне "выпустить пар", предоставить возможность освободиться от гнева, страха, ощущения угрозы, выплеснуть все свои обиды. Так снимается напряжение;

· позволительно использовать символические жесты. Дружеская записка, выражение сожаления, рукопожатие, улыбка снимают враждебность с минимальными издержками, а извинение может стать для вас самым недорогим и самым ценным вкладом в решение конфликта;

· надо уметь слушать. Самая дешевая уступка - дать понять, что партнера услышали. Понять - не значит согласиться;

· важно составить перечень интересов, осознать, что у каждого человека (стороны) их всегда несколько. Изложить эти интересы на бумаге, сравнить со своими;

· хорошо бы посмотреть на проблему глазами разных людей. Ищите взаимную выгоду. Ищите точки соприкосновения.

Основные методы разрешения конфликтов

Все многообразие способов и методов разрешения конфликтов условно делится на два класса: прямые (открытые) и косвенные (скрытые).

Характеристика прямых и косвенных методов разрешения конфликтов

Прямые методы разрешения конфликтов:

1. Директивное, настойчивое утверждение своей точки зрения.

2. Перестройка собственного поведения и уступки с учетом точки зрения подчиненных.

3. Игнорирование конфликта.

4. Сотрудничество и выработка совместных решений.

Косвенные методы разрешения конфликтов (носят характер опосредованных скрытых воздействий):

1. Принцип выхода чувств.

По наблюдениям одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они сменяются положительными и снимают напряжение в обществе. Иногда смех, физическое расслабление, зевок и даже юмор вызывают тот же эффект. По мнению К. Лоренца, юмор - это одна из форм социально приемлемой агрессивности. Вместо того чтобы атаковать противника, партнер высмеивает его. П. Симонов трактует возникновение положительных эмоций в рассогласовании между ожидаемым и полученным, что порождает смех. Комическое пробуждает чувство собственного достоинства, снимает агрессию и заменяет ее интеллектуальным превосходством.

2. Принцип эмоционального возмещения.

Человек, обращающийся к вам с сетованиями на своего недруга, должен рассматриваться как страдающее лицо. Пусть вам совершенно ясно, что пострадавшим является не он, а именно его недруг. Внутреннее ощущение ситуации, сложившееся у вашего собеседника, именно его выставляет страдальцем. И чем больше он не прав, тем активнее выгораживает себя перед собственной совестью и выставляет в качестве мученика и жертвы. Показав, что вы считаетесь с его оскорбленными чувствами, вы тем самым эмоционально подбадриваете своего собеседника, которого, особенно в данной ситуации, согреет уместно сказанное в разговоре слово похвалы. И если он заслуживает как раз наоборот порицания, он должен сполна получить свое. Но доброе слово этому не помеха. Поощрение столь же необходимо, как канифоль для смычка виртуоза (Козьма Прутков). Это самый могучий ключ к совести партнера. Надо только знать, какие хорошие черты ему присущи. И тогда обращение к "пострадавшему" прозвучит, например, так: "Вы ведь вообще человек тонкий, обостренно воспринимающий поэзию, музыку. Как же это вас угораздило быть таким грубым и жестким в конфликте с...?" Или так: "Знаете ли вы старинную мудрость о том, что из двух спорящих не прав тот, кто умнее?.. А вас, кстати, все считают умным человеком", "Из двух спорящих умнее тот, кто замолчит первым", "У тебя чудесные одухотворенные глаза, добрая улыбка. Если бы ты видела себя в зеркале в тот момент, когда оскорбляла Ивана Ивановича!.. Злоба никому не к лицу, а тебе - особенно".

Следует подчеркнуть, что льстить конфликтующему нельзя. Это легко распознается, а льстец вызывает открытое или тайное презрение собеседника. Надо сказать о том хорошем, что в человеке действительно есть. Этого бывает достаточно, чтобы вызвать целую лавину раскаяния и искреннюю готовность помириться.

Состояние конфликта резко искажает взаимовосприятие враждующими сторонами друг друга. Например, Николай Николаевич, находящийся в затяжной ссоре с Иваном Ивановичем, уже не в состоянии принять от него невольную похвалу, неожиданное одобрение. Николаю Николаевичу слышится в словах Ивана Ивановича скрытая издевка либо мерещится хитрый замысел. Примиряющие добрые намерения одного из противников по отношению к другому в таком случае могут быть переданы только через третье лицо, авторитетное для обоих. Для обиженного человека положительные суждения о нем со стороны обидчика - это толчок к размышлению, который обязательно направит мысли на путь поисков межличностного компромисса.

4. Принцип обнаженной агрессии.

Посредник намеренно предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно столкнуть партнеров конфликта в спортивном состязании, диспуте, игре. Прямая форма обнажения агрессии реализуется следующим образом: в кабинете посредник побуждает партнеров конфликта ссориться в его присутствии. Как правило, при третьем лице ссора не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле слова разнимать враждующих. Дав им выговориться, посредник не отпускает их, а продолжает работу на основе нижеследующих принципов.

Принцип принудительного слушания оппонента. Посредник предлагает враждующим сторонам такую инструкцию: "Каждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику. Это дает ему право высказаться". Далее посредник вмешивается в диалог, настойчиво требуя выполнения инструкции. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплики друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику приписывает слова, которые в действительности не были произнесены. Фиксируя внимание конфликтующих на этом факте, посредник принуждает их к добросовестному слушанию друг друга. Непривычность такой ситуации уменьшает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности спорящих.

Принцип расширения духовного горизонта спорящих. Побуждая конфликтующих длительно ссориться в его присутствии, посредник тем или иным способом протоколирует ссору (желательно иметь магнитофон, видеомагнитофон, скрытую видеокамеру). Далее ссора останавливается и запись воспроизводится. Как правило, враждующие подавлены тем, что услышали, поскольку начинают понимать, что вели себя недостойно, во всяком случае, некрасиво. На этом фоне посредник приступает к разбору ссоры, беспощадно наказывая эгоизм и недобросовестность аргументации каждого из конфликтующих. Затем он взывает к духовному началу обоих и разоблачает все мелкое, непринципиальное и примитивное, что сопровождало либо вызывало конфликт. Перед ссорящимися намечаются жизненные ценности более высокого порядка, духовные цели, в стремлении к которым ссорящиеся, по существу, не взаимно враждебны, а едины. Беседа заканчивается призывом ориентироваться именно на эти высокие ценности и цели, оставив позади уязвленное самолюбие и мелочные личные счеты.

Особенности средств, методов и приемов защиты в конфликтах

Когда есть подозрения, что партнер использует тактику уловок, желательно:

1) отделить человека от проблемы. Не нападать за то, что он использует незаконную тактику, так как, если партнер займет оборонительную позицию, его будет труднее убедить, победить, появится досада и раздражение. Поставить под сомнение тактику, а не личную честность;

2) сосредоточиться на интересах, а не на позициях;

3) изобрести взаимовыгодные варианты, предложить альтернативу.

"Грязные" методы и тактику уловок.

Преднамеренный обман. Это искажение представления фактов, полномочий, или намерений. Фальшивые факты выражаются в ложных утверждениях. Не позволяйте никому использовать ваши сомнения в личных целях; проверьте факты, что значительно снизит риск надувательства.

Сомнительные намерения. Если намерения сомнительны, включайте в соглашения (договоры) пункты, обеспечивающие выполнение обязательств.

Неполное раскрытие фактов не является обманом. Нераскрытая информация сужает взаимодействие партнеров.

Психологическая война. Такая тактика направлена на то, чтобы вы почувствовали себя неуютно и чтобы у вас появилось подсознательное желание быстрее закончить переговоры (создание стрессовых ситуаций, личные нападки, обычная уловка "хороший парень - плохой парень"). Например, на вас нападают. Из этой же компании вас кто-то поддерживает. Вы у него в долгу и соглашаетесь на все его предложения, раскрывая свои карты на переговорах. Таким образом, один занимает жесткую позицию, другой - мягкую. Уступка невелика, а воспринимается как одолжение. Один угрожает, а другой выручает. Это манипуляция. Спросите "хорошего парня" о его принципах: "Я готов заплатить и за то, что требует "плохой парень", но убедите меня, что это самая справедливая цена".

Угрозы. Это давление, которое стимулирует отрицательную реакцию у партнера и затрудняет ведение переговоров. Сохраняя самообладание, вы можете стать хозяином положения:

· взяв на себя роль "родителя", заставьте партнера оправдываться, выставив его в роли ребенка" (по Э. Берну);

· взяв на себя роль "родителя", постарайтесь дать ненавязчивое поучение или взглянуть на конфликт с позиций трюизма - социально устоявшихся нравственных норм: "Все люди должны понимать друг друга", "Если человек обещал - надо выполнять...". При этом эффективно использовать технологию "Да, но...";

· отложите разговор на другое время, отодвинув тем самым кульминацию во времени, воспользуйтесь тактикой отхода;

· приняв на себя роль неопытного "ребенка", переведите все в русло случайности или вседозволенности, а если позволяет ситуация, то в шутку или флирт.

Предупреждение - более законный метод. Реагировать на угрозы можно только в том случае, если они реальны. Можно нейтрализовать их с помощью ложных угроз или совсем проигнорировать, как не имеющие отношения к делу: "Ваш голос записывается", "Какой номер вы набираете?".

Рассчитанная задержка. Отложите дело, пока не наступит благоприятный момент для его решения. Но ожидание благоприятного времени - дорогостоящая игра.

Постановка перед твердым выбором: "Берите или не берите". Надо найти варианты проигнорировать это. Продолжайте говорить, будто и не слышали предложения, или поменяйте тему разговора. Не будьте жертвой. Применяйте уточняющие вопросы: "Как оценить это предложение?", "Как оценить это поведение?", "Ваша цель выражается в достижении разумного согласия?", "Лучше защищать принцип или незаконные приемы?", "Что вы подразумеваете под понятием выгода?".

1. Сохранение уровня самоуважения через понижение значимости недостигнутой цели: "нет - и не надо". Тактика "зеленого винограда", когда невозможность достичь успеха аргументируют неготовностью партнеров.

2. Спокойное отношение к полученному удару, как к ожидаемому: "Меня ударили, но я это знал".

3. Проявление неисчерпаемости резервов: "У меня еще будут ситуации..."

4. Самобичевание и обращение в адрес партнера за помощью: "У вас золотые руки, а у меня все валится", "Не подскажете, как это сделать?".

5. Сверхдобросовестность методом "Да, но...". Демонстрация энтузиазма, который тонет в демагогических соображениях: "Я абсолютно с вами согласен, мы должны, но что вы скажете о таком аспекте?", "Я тоже так думал, но здесь такая проблема... А как вы к ней относитесь?..".

6. Приписывание причины бездействия другому или провокация на грубость, чтобы оправдать свое бездействие, например разговор мужа и жены:

Я работаю, а ты валяешься на диване.

Я бы помог, но ты не просила...

Это позиция лодки, которую раскачивают: могут утопить лодку и сами утонуть вместе с ней.

Приемы психологической защиты при конфликтах:

1. Отрицание сводится к тому, что информация, которая тревожит и может привести к конфликту, не воспринимается.

2. Вытеснение - избавление от внутреннего конфликта путем активного выключения из сознания неприемлемого мотива или неприятной информации.

3. Проекция - бессознательный перенос (приписывание) собственных чувств, желаний и влечений, в которых человек сам себе не хочет сознаться, понимая их социальную неприемлемость, другому лицу.

4. Идентификация - бессознательный перенос на себя чувств и качеств, присущих другому человеку, недоступных, но желаемых для себя.

5. Рационализация - псевдоразумное объяснение человеком своих желаний и поступков, в действительности вызванных причинами, признание которых грозит потерей самоуважения.

6. Включение - облегчение внутреннего конфликта при сопереживании и сравнении своей беды с бедами других. При этом переоценивается значимость травмирующего фактора.

7. Замещение - перенос действия, направленного на недоступный объект, на действие с доступным объектом (например, отвести душу).

8. Изоляция - обособление внутри сознания травмирующих человека факторов. Неприятным эмоциям блокируется доступ к сознанию. Этот вид защиты напоминает синдром отчуждения, для которого характерно чувство утраты эмоциональной связи с другими людьми, ранее значимыми событиями или собственными переживаниями.

Преодоление психологической защиты

Преодоление - это комплекс приемов, которые успешно могут быть перенесены в профессиональную деятельность. Используя приемы преодоления психологической защиты, человек может оказать допустимое (с точки зрения права и морали) воздействие на другого человека, включенного в систему профессиональных отношений. Процесс преодоления психологической защиты определенного человека - это не насильственное навязывание своей воли, а оказание помощи при решении сложных жизненных проблем.

Структуру действий специалиста, преодолевающего психологическую защиту партнера по профессиональному общению, можно представить системой следующих операций.

1. Выделить объективные и субъективные компоненты профессиональной ситуации, которые могут оказывать влияние на содержание и форму психологической защиты партнера по общению.

2. Подготовить аргументы и тактические приемы, направленные на разрушение психологической защиты ошибочно занятой позиции.

3. Войти с партнером по общению в психологический контакт, а затем предложить вместе рассмотреть сложившуюся ситуацию, произвести многоплановый системный анализ ее компонентов. При этом целесообразно показать эту ситуацию с позиций разных людей, заинтересованных в ее разрешении. Желательно продемонстрировать и варианты решения проблемы, выделить их положительные стороны. В этом случае у партнера возникает уверенность, что он сам пришел к решению своей проблемы.

Демонстрация аргументов, направленных на преодоление ошибочно построенной системы защиты, должна производиться последовательно и предельно тактично. При этом можно успешно применять прием "малых шагов", т.е. постепенно, от доказательства к доказательству, анализировать ситуацию, давая партнеру время на осмысление процесса анализа. Это позволит в щадящем режиме подвести его к решению проблемы в объективно обоснованных формах. Оказание помощи в процессах преодоления психологической защиты может не только нейтрализовать негативную установку партнера, но и перестроить ее в позитивную фиксированную установку на длительное контактное взаимодействие .

В начале, при ознакомлении с ситуацией следует выяснить, можно ли её считать конфликтом или псевдоконфликтом, а, может быть, её предпочтительнее рассматривать как поведенческий тупик.

Напомним, что ситуация является конфликтом, если хотя бы одна из сторон выполнила по крайней мере одно действие, направленное на удовлетворение своих интересов и ущемляющее интересы другой стороны. Если это условие не выполнено, а ситуация внешне напоминает конфликт, то она является псевдоконфликтом.

Наконец, могут встретиться ситуации, подобные случаю (32) , природа которых, несмотря на явное наличие конфликта, к нему не сводится. Это значит, что психологическая природа ситуации более высокого уровня, чем просто конфликт, так что её адекватное отражение в терминах конфликтологии невозможно.

Теперь допустим, что ситуацию целесообразно рассматривать как конфликт. Тогда необходимо чётко ответить на следующие вопросы:

• Каковы стороны конфликта?
• Есть ли в конфликте посредник (судья)?
• Имело ли место изменение условий, существенных для протекания конфликта?

Потом следует проанализировать действия сторон, причём действия трактуются точно так же, как в психологии деятельности.

А именно: действие это целостный, относительно самостоятельный элемент деятельности, преследующий некоторую цель, или же это целостный, относительно самостоятельный элемент поведения, имеющий какой-либо смысл.

Действие, как элемент деятельности состоит из трёх этапов: планирования, исполнения, контроля; оно побуждается целью, а его содержание определяется планом. Действие, как элемент поведения является единым целым, выполняемым автоматически (это или первичные автоматизмы, или навыки), поэтому оно на этапы не подразделяется.

Выполнение любых действий регулируются механизмами обратной связи.

Бывает, что действия какой-либо одной стороны конфликта, следуют одно за другим без ответа, и только потом другая сторона предпринимает ответное действие. В связи с этим назовём шагом конфликта серию всех, следующих друг за другом, безответных действий. Кроме того, примем, что шаг конфликта может состоять также и из одного-единственного действия, если за этим действием следует ответ другой стороны.

Минимальным элементом анализа конфликта при пошаговом подходе является шаг конфликта , что, однако, не исключает возможности опускаться в случае необходимости до уровня действий и даже элементов действия.

В первой колонке указывается номер шага и название этапа конфликта.

Во второй колонке называются субъекты действий, а также указывается, в чём конкретно состоят действия.

Субъектами действия могут являться стороны конфликта и посредник (судья).

Примем также, что действия могут быть бессубъектными. Такие действия заключаются в изменении существенных для развития конфликта условий или обстоятельств. Конечно же, бессубъектные действия - бессмыслица с точки зрения психологии деятельности, но противоречия из-за этого не возникают. Наоборот, введение бессубъектных действий облегчает анализ конфликтов.

Действия посредника (судьи) могут быть ”пустыми”, т.е. никак не влияющими на развитие конфликта. На каком–то этапе конфликта посредник может представить себя конфликтующим сторонам, или же он может изучать обстановку, никак не вмешиваясь в течение конфликта. Кроме ”пустых” действий посреднику разрешены такие действия, которые объективно способствуют угасанию конфликта, и уменьшению сопутствующего ему вреда. Только эти действия допустимы для посредника. Посредник, допустивший какие-либо другие действия, перестаёт быть посредником и становится ещё одной стороной конфликта.

В третьей колонке приводятся психологические предпосылки действий, их цели или смысл, указываются результаты, отмечаются эмоциональные реакции.

Четвёртая колонка - примечания. Сюда заносятся все те соображения, которые возникли после завершения пошагового анализа конфликта, т.е. после заполнения трёх первых колонок таблицы.

Затем, сразу после таблицы описываются действия, которые изменяют психологический итог конфликта, но к конфликту не относятся.

Допустим теперь, что пошаговый анализ завершён.

В результате многое станет известно о природе конфликта, каков он: одношаговый или многошаговый, элементарный или сложный, с посредником или без него.

Исследуя зачин конфликта, можно установить причину возникновения конфликта, выяснить, каков он, предметный или случайный. Если он предметный, то необходимо наметить пути профилактики, потому что без устранения причин конфликт будет воспроизводиться снова и снова. Кроме того, необходимо выяснить, является ли конфликт деструктивным или конструктивным, т.е. следует ли подобных конфликтов избегать, или наоборот, полезно сознательно идти на обострение ситуации.

Затем в четвёртой колонке таблицы можно указать, каковы стадии развития конфликта, отметить, прекращён конфликт в самом начале, или же он развивался дальше. Кроме того, в четвёртой колонке отмечаются те шаги, для подробного анализа которых информации не достаточно.

Например, известно, что в конфликтах нередко наблюдается понижение уровня функционирования психики участников, инфантилизм, чрезмерная эмоциональность. В чём проявляется стереотипность поведения сторон, какова природа их эмоциональных реакций?

Какая линия поведения (избегание, приспособление, компромисс, соперничество или сотрудничество) наиболее приемлема для каждой стороны в данном конкретном конфликте?

Кто более всего ответственен за возникновение конфликта и его эскалацию? Наиболее виновной чаще всего является та сторона, которая лжёт, стремится увеличить число сторон конфликта, чувствует себя абсолютно правой и непогрешимой, имеет установку конфликтовать, или же получает какую-либо выгоду от конфликта.

Каковы особенности завершения конфликта, каков его исход? Есть ли победившие и проигравшие стороны? Каковы психологические последствия конфликта?

Если после завершения конфликта сохранились отрицательные последствия в виде взаимного неприятия сторон, повышенной конфликтности, то конфликт следует считать потухшим.

Является ли конфликт заглаженным? Иначе говоря, выполнено ли после завершения конфликта хотя бы одно действие, которое способствовало бы уменьшению вреда от конфликта и улучшению психологического климата? Такими действиями могут явиться, например, извинения, произнесённые после завершения конфликта.

Завершая анализ конфликта полезно рассмотреть разные варианты его развития.

Наконец, нередко бывает, что от пошагового анализа конфликта приходится отказаться, потому что информации для этого недостаточно.

(96) Учитель пришёл к директору и говорит: ”Исключите из школы такого-то ученика. Когда он в классе, вести урок невозможно. В общем, выбирайте: или он, или я! ”

В данном случае директору предлагается вступить в конфликт в качестве ещё одной стороны (а не посредника). Учитель понуждает директора, причём довольно грубо, выступить на его стороне.

В самом деле, учитель волен уйти из школы сам, без благословения директора, для этого достаточно лишь написать заявление и подождать пару месяцев. Следовательно, обращаясь к директору, учитель рассчитывает на то, что какие-то меры будут приняты именно в отношении ученика. Конфликтные отношения между учеником и учителем наверняка имеют длинную историю, между ними разразилась психологическая война, которая от директора скрыта, поэтому он не в состоянии проанализировать сложившуюся ситуацию сходу, без дополнительного её изучения.

Теперь в качестве примера проанализируем конфликт, приведённый в книге .

(97) Весь класс вместе с учителем отправились в поход. Спустя некоторое время выяснилось, что одна из девочек взяла слишком много груза. Часть этого груза, четыре килограмма картошки, предложили нести одному из мальчиков, потому что его рюкзак был самый лёгкий.

Мальчик наотрез отказался, его все дружно осудили. Тогда мальчик бросил свой рюкзак и ушёл домой. Позже выяснилось, что он особенно тщательно готовился к походу и, чтобы было легче идти, не взял с собой даже самые необходимые вещи.

Вечером две девочки, вернувшиеся из похода, занесли ему домой рюкзак, и подарили букет полевых цветов. Позже учитель разобрался с ситуацией и оправдал мальчика в глазах всего класса.

Данный инцидент является конфликтом. Здесь информация вполне достаточна для пошагового анализа.

Мальчику предложили нести дополнительный груз и, тем самым, ущемили его интересы. Возможно, что у мальчика сколиоз, и врачи запретили ему переносить тяжести. В конфликте две стороны - мальчик и класс в целом, учителя в качестве отдельной стороны выделять нецелесообразно. Пошаговый анализ конфликта приведён в таблице:

Таблица 1. Пошаговый анализ конкретного конфликта.

Номер шага, название этапа	В чём заключается действие	Психологические предпосылки действий, их цели, смысл, эмоциональные состояния	Примечание
1 шаг. Зачин конфликта.	Учитель от лица всего класса предложил мальчику взять дополнительный груз.	Требуется перераспределить груз. Отсюда попытка манипулирования поведением мальчика на основании принятых в обществе норм поведения.	Никто не ожидал обострения ситуации.
2 шаг. Разгар конфликта.	Мальчик отказался принять груз.	Основания для неподчинения требованиям: во-первых, протест против несбывшихся ожиданий (если согласиться принять груз, рюкзак будет тяжёлым, а не лёгким, что значимо для мальчика), во-вторых, конфликт ценностей (вместо самых необходимых вещей - какая-то картошка!).	В самом начале конфликт не прервался. Он развивается дальше.
3 шаг. Разгар конфликта.	Класс осуждает мальчика.	Основание: принятые в обществе нормы поведения.	Более детальный анализ третьего шага невозможен, так как описание слишком общее, без подробностей
4 шаг. Завершающий этап.	Мальчик бросает рюкзак и убегает.	Основание: невозможность противостоять моральному давлению класса. Мальчик чувствует себя не понятым и обиженным.	Стиль поведения мальчика в конфликте - избегание.

Действия за пределами конфликта:

• Вечером две девочки занесли мальчику домой рюкзак, и подарили букет полевых цветов.
• Позже учитель разобрался с ситуацией и оправдал мальчика в глазах всего класса.

Рассмотренный конфликт - элементарный, без посредника.

Молниеносный зачин конфликта, конфликт возник неожиданно, поэтому он случайный и, кроме того, деструктивный. Повторение его нежелательно, с другими детьми повторение конфликта маловероятно. Предлагая в будущем данному конкретному мальчику физическую нагрузку, следует проявлять осторожность, так как возможно повторение отказа.

Рассмотренная ситуация является конфликтом деятельности и быстротечным конфликтом, вследствие чего выделять какие-либо стадии в конфликте нецелесообразно.

Поведение обеих сторон стереотипное и недостаточно гибкое. Поведение мальчика, кроме того, оказалось чрезмерно эмоциональным. Никто не искал такого выхода из создавшегося положения, который был бы приемлем для всех.

По-настоящему виновных в рассматриваемой ситуации нет. И всё же более всех ответственен за конфликт учитель (и класс в целом), потому что, выдвигая требования по поводу перераспределения груза, учитель чувствовал себя абсолютно правым, он не допускал даже мысли о том, что, у мальчика могут быть какие-то веские причины (состояние здоровья) для отказа. Поэтому он не искал путей успешного разрешения конфликта. Но в дальнейшем учитель исправился.

Победивших сторон в конфликте нет, есть лишь проигравшие. Мальчика не смогли заставить нести картошку. Кроме того, мальчик был вынужден прервать, привлекательное для него, участие в походе вместе с классом.

Результат конфликта: статус мальчика в классном коллективе понизился.

Конфликт является заглаженным, потому что после его окончания выполнены два действия, способствующие уменьшению вреда от конфликта и улучшению психологического климата. В итоге статус мальчика восстановился.

Завершая анализ конфликта, рассмотрим разные варианты его развития.

Если бы мальчик согласился, ни слова не говоря, принять дополнительный груз, то конфликт был бы одношаговым, состоящим из одного лишь зачина.

Конфликт можно было бы разрешить практически без ущерба для каждой из сторон в самом начале. Например, четыре килограмма картошки можно было разделить на всех, тогда дополнительный груз в одну-две картошины никто бы не заметил.

В заключение отметим, что если не придерживаться строго пошагового подхода, то очень трудно разобраться во всём многообразии конфликтов. Пошаговый анализ оказался при изучении конфликтов простым, полезным и эффективным инструментом.

Введение

Глава 1. Природа конфликта в организациях

1 Понятие и виды конфликтов

2 Причины и последствия конфликтов

3 Управление конфликтной ситуацией

4 Функции и эффективность конфликта

Глава 2. Анализ конфликтов в ОАО «Сбербанк России»

1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2 Анализ возникновения конфликтных ситуаций

3 Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций

4 Разработка мероприятий по преодолению конфликтных ситуаций

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное.

Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, «противоборства».

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы.

Один из центральных этапов - идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т.п. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели. Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существование, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время приписывание конфликтному взаимодействию категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному использованию средств.

Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, которые позволят нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно сформулировать цель работы.

Цель курсовой работы - проанализировать конфликтные ситуации в организациях на примере ОАО «Сбербанк России». Из поставленной цели можно выделить следующие задачи:

Рассмотреть различные понятия и виды конфликтов.

Выявить возможные причины и последствия.

Определить функции и эффективность конфликтов.

Проанализировать конфликтную ситуацию на примерах конкретной организации.

Глава 1. Природа конфликта в организациях

.1 Понятие и виды конфликтов

Со стороны управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона пытается сделать все, чтобы была принята ее точка зрения.

Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами, ссорами. В результате сложилось мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, что его следует избегать, если имеется такая возможность. Такое отношение к конфликту прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М. Веберу. В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.

В рамках школы человеческих отношений конфликт также считался нежелательным явлением. Он рассматривался как результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения в организации могут исключить возникновение конфликтов.

Современная точка зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен. Разумеется, конфликты не всегда имеют положительный характер. Например, человек может спорить на совещании только потому, что не спорить он не может. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта, что может снизить удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив. Это повышает эффективность процесса принятия решений, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Существуют четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов), представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями. Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт. Чаще всего он возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые или взаимоисключающие требования. Например, заведующий отделом в магазине требует от продавца, чтобы он все время находился в отделе. Позже он предъявляет ему претензии, что продавец все время тратит на покупателей и не заботится о пополнении отдела товарами.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть из-за того, что личностные потребности не согласуются с производственными требованиями (необходимость работы в выходные дни, когда запланировано семейноемероприятие, необходимость переезда в другой город, когда другие члены семьи теряют работу и т.п.).

Межличностный конфликт. Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия.Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Встречается чаще всего среди рабочей силы. Каждый из участников считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакантной должности. В этом случае конфликт может быть тонким и длительным. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.конфликт ситуация управление

Конфликт между личностью и группой. Как показали эксперименты, проведенные Э. Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворять свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое поведение как негативное явление.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, на совещании при обсуждении возможности увеличения объема продаж, когда большинство будет считать, что проблему можно решить, снизив цену, один из участников совещания будет твердо убежден, что такая политика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что продукция фирмы хуже продукции конкурентов. Хотя этот человек может искренне болеть за интересы организации, его все равно будут рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве выполнения должностных обязанностей. Например, когда руководитель предпринимает непопулярные дисциплинарные меры. Группа может отреагировать на эти меры снижением производительности труда.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Типичным примером межгруппового конфликта является противостояние администрации организации, с одной стороны, и профсоюзом, с другой стороны.

Другим примером межгруппового конфликта может быть противостояние линейных руководителей и работников функциональных служб. Штабные работники обычно более молоды и лучше образованы, чем линейные руководители. Линейные руководители (начальники цехов, начальники участков, мастера) могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложений штабных специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы "поставить на место" специалистов. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможность самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это яркие примеры дисфункционального конфликта.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать между собой функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, ориентирован на покупателя, а производственные подразделения больше заботятся о соотношении прибыль - затраты.

1.2 Причины и последствия конфликтов

Отметим, что из всей типологии конфликтов нас интересуют те, что проходят на социально-психологическом и отчасти индивидуально-психологическом уровне. В первом случае исследуются психологические механизмы осознания противоречивых ценностей, норм, ориентаций и целей индивидов и групп в процессе их совместной деятельности, а также формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными объектами. Во втором случае изучаются психофизиологические особенности и характеристики отдельной личности, и их влияние на возникновение конфликта, динамику поведения личности в конфликте и обратное влияние опыта конфликтных отношений на формирование личностных особенностей.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т.д.

Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет кразличного рода конфликтам.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.

Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.

Неправильный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и по этому уже на половину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.

Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивационный потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы.

Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Кроме того, исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:

·Устойчивые к конфликтам.

·Удерживающиеся от конфликтов.

·Конфликтные.

Численность последней группы составляет где-то около 6-7% всего персонала. По мнению английского исследователя Роберта Брамсона, для того, чтобы обеспечить в подразделении благоприятный психологический климат, нужно прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала -трудным субъектам. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. Среди «трудных» Брамсон выделяет пять типов возмутителей спокойствия.

Агрессивные. Подразделяются на два подтипа: танки, снайперы и взрывники. Танки абсолютно уверены в том, что их советы самые компетентные. Единственное, чего они не любят - агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. Чтобы добиться в споре с танками каких-либо успехов, надо дать им возможность «выпустить пар», и тогда, они не редко становятся даже ручными. Снайперы стреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия персонала. Самый эффективный прием воздействия на них - это потребовать подробно объяснить, что он мыслит под той или иной своей остротой. Но при этом снайпер не должен терять своего лица, иначе он «взрывается» или затаивается «с камнем за пазухой». Взрывники - типы, которые обрушиваются на оппонентов с бранью, при этом так артистично выходят из себя, что создается впечатление у окружающих, будто их, сильно обидели. Им нужно дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.

Жалобщики. Эти типы так красочно описывают свои «беды», что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать в таких случаях - это перефразировать жалобы своими словами, дав понять, что их переживание замечено.

Нерешительные. Подобного типа люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они выполняют без энтузиазма.

Безответственные. В какой-то степени - это тревожные личности, однако тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Если они почувствуют к себе теплоту отношения, поведение их как бы само собой войдет в рамки.

Всезнайки. Они, в сущности, являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности. Следует помнить, что они редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.

Функциональные последствия конфликта.

Конфликты способствуют развитию организации, так как открывают недостатки в ней, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.

Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия в общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.

Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Вследствие конфликта сторон будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Дисфункциональные последствия конфликтов.

·Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

·Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

·Меньшая степень сотрудничества в будущем.

·Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.

·Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

·Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.

·Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

·Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны. Инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения.

Большое значение для конфликта имеет фактор времени, так как конфликт чреват разрастанием.

1.3 Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Методы разрешения конфликтов.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

·Внутриличностные.

·Структурные.

·Межличностные.

·Переговоры.

·Ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я - высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен,раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт- разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Принцип единства распорядительства (иногда его не совсем верно называют принципом единоначалия) облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией полезны методы, которые применяются для интеграции структуры (т.е. предотвращают появления ситуации "лебедь, рак и щука").

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более работников, поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует формулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогичным образом, установление четко сформулированных целей всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их функциональной области.

Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и нематериальных) может, как способствовать возникновениям конфликтов, так и уменьшать возможность их возникновения. Система вознаграждений должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей, стараются подойти к решению проблем комплексно. Наоборот, система вознаграждений не должна поощрять работников, добивающихся решения узких проблем за счет других отделов и подразделений. Например, не следует поощрять работников отдела сбыта за увеличение объема продаж, если они добились этого предоставляя покупателям, широкий набор скидок в ущерб общей прибыли фирмы.

Межличностные методы разрешения конфликта.

В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:

·Уклонение.

·Сглаживание.

·Принуждение.

·Компромисс.

·Решение проблем.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными. Необходимо выполнение определенных условий:

·Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте.

·Отсутствие значительного различия в возможностях субъектов конфликта.

·Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров.

·Участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия.

Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

·Первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.

·Вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

·Подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров).

·Предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах).

·Поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов).

·Завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.

Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры, и интересы какой из групп они представляют.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

·В чем состоит основная цель проведения переговоров?

·Какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся ради достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми?

·Если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?

·В чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?

Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны, и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желании желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции.

Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказать и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

Третий этап состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.

На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования.

Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

Завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивает напряженность, требуется принятие какого-либо решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблем.

1.4 Функции и эффективность конфликта

Со времени выхода в свет основного труда Л. Козера «Функции социального конфликта», по-видимому, не было описано ни одной новой функции конфликта. Козер насчитал не менее тринадцати функций. Однако все они являются предметом скорее социальной психологии, чем социологии и тем более организационной науки. Тем не менее, имеет смысл, вначале хотя бы перечислить эти функции, предварительно объединив однотипные. Функциями конфликта являются:

.Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ.

.Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как индивидов, так и групп.

.Получение информации об окружающей социальной среде.

.Создание и поддержание баланса сил, и в частности власти, социальный контроль.

.Нормотворчество.

.Создание новых социальных институтов.

Конфликты, развивающиеся в организации, могут выполнять любые из приведенных функций, возможно кроме последней. Хотя границы между организационными и неспецифическими конфликтами неопределенны, представляется, что первые две группы функций имеют наиболее отдаленное отношение к организации, если их специально не уточнить. В некотором уточнении нуждаются и другие функции, так как в приведенном выше варианте они неспецифичны. Все перечисленные выше функции характерны для конфликта вообще.

Образование групп через конфликт может быть следствием не только внеорганизационных причин. Когда инструкции не закрепляют жестко отдельных функций за индивидуальными рабочими местами, допускают ту или иную свободу в технологии выполнения предписанной работы, группообразование в рамках организации в значительной степени будет подчинено ее нуждам. Сам же процесс группообразования, сопровождаемый нормотворчеством и имеющий целью создание более или менее стабильных межгрупповых и внутригрупповых отношений, зачастую конфликтен. Адаптация к организационным нормам, в особенности новичков, во многих случаях не достигается никакими иными путями, кроме конфликтных взаимодействий. Действительно, просто невозможно рассказать обо всех неформализованных организационных нормах, которым следуют работники и целые подразделения. Далеко не каждый оказывается способным к получению информации и усвоению норм через отстраненное наблюдение, и лишь положительные санкции. Выражение «на ошибках учатся», когда работник реагирует на отрицательные санкции, как раз и свидетельствует о распространенности «обучающего» конфликта. Функции адаптации к организационным нормам и нормотворчества имеют несомненное отношение к организациям. И все же особый интерес представляют те функции конфликтов, которые органически связаны с главными признаками производственной организации. Центральными признаками производственной организации и всех ее подразделений, как уже отмечалось, являются внешняя нацеленность и формальная институализированность. Именно эти признаки и определяют ведущую функцию организационного конфликта.

Организация как инструмент является аналогом овеществленного труда, а организация как субъект воплощает в себе живой труд. Поэтому функции конфликтных взаимодействий, имеет смысл рассматривать с точки зрения субъекта, для которого данная организация - по преимуществу организационный инструмент его собственной деятельности. Таким субъектом может быть владелец предприятия или группа держателей основной части пакета акций.

Сразу же надо оговориться, что, во-первых, не всякая вышестоящая организация может быть субъектом по отношению к данной и, во вторых, такая организация может быть не единственной. Таким образом, каждая из них оказывается субъектом деятельности для данной организации в различных областях - в снабжении и сбыте, финансовых операциях, взаимодействии с партнерами и т. д. Каждую из таких организаций, являющихся полным или частичным субъектом для данной, будем называть надорганизацией. С этой точки зрения всякая организация является одновременно надорганизацией для своих относительно самостоятельных подразделений, выполняющих функции ее инструмента.

Надорганизация по своему формальному статусу должна быть расположена вне и над конфликтующими организационными структурами и, следовательно, не принимать участия непосредственно в конфликте. Зачастую в практике наблюдается противоположное: руководитель надорганизации, а значит, и надорганизация в целом вовлекаются в конфликт на стороне одного из оппонентов. Такое участие выравнивает фактические статусы надорганизации и подчиненной ей организации или подразделения, что в любом случае обнаруживает какую-то дисфункцию.

Вертикальные конфликты, т. е. конфликты по линии руководитель - подчиненный, выполняют для надорганизации в первую очередь диагностическую функцию: возникновение вертикального конфликта может быть следствием дисфункций. Горизонтальные конфликты, т. е. конфликты между соподчиненными структурами, также могут быть следствием дисфункций, если, например, их основу составляют ненадлежащие личные качества работников (в том числе и руководителей) или специфические межличностные и групповые взаимодействия, не являющиеся организационными, но развивающиеся в рамках организации. Однако значительная часть горизонтальных конфликтов в организации не дисфункциональна, т. е. происходит не из-за дисфункций и не ведет к ним.

Конечно, диагностика дисфункций в организации очень важна, но она может проводиться и без конфликта. Конфликт - это острое проявление дисфункции. Способ обнаружения организационных неполадок, рассчитанный лишь на критическую, острую стадию их развития, - вряд ли хорошая основа для суждения о конфликте и тем более для поиска в нем позитивных для организации свойств. Далее мы обратимся только к горизонтальным конфликтам, поскольку лишь они и могут выполнять некую ведущую для организации функцию.

Из всех свойств организации как субъекта своей деятельности стоит выделить главное - способность хотя бы частично определять цели своей деятельности на основе предоставленного организации и институционально гарантированного права. С этой точки зрения конфликт предстает перед надорганизацией как взаимодействие целеполагателей.

Когда мы говорим о целеполагателях, мы всегда имеем в виду людей, так как формулирование целей организации производится людьми. Организационные конфликты, как и сами организации, эмпирически предстают перед исследователем в действиях и самосознании составляющих их и участвующих во взаимодействиях людей, и в частности тех, которые берут на себя функции целеполагателей либо в соответствии со своим организационным статусом, либо в противоречие ему. В любом случае необходимым условием целеполагания является наличие опережающего самосознания индивида или коллектива.

С различными, и особенно несовместными, целями непосредственно связаны возможные траектории развития, альтернативные состояния организации. Поэтому в конфликтных взаимодействиях организация должна придавать и придает принципиальное, главное значение тому будущему, которое как бы прорисовывает, демонстрирует конфликт. Конфликт целеполагателей- это конфликт возможных целей и линий развития организации, детерминанты же конфликта - представления несовместных целей. Но речь не идет о том, что все будущие состояния в каком-либо смысле более прогрессивны, чем настоящие. Например, организация может ставить своей главной целью сохранение существующего состояния независимо от его общественной оценки или объективной прогрессивности.

Для надорганизации конфликтные взаимодействия подчиненных ей организаций или подразделений, являющихся частичными целеполагателями своей деятельности, оказываются индикатором не столько предшествующей истории развившихся дисфункций, сколько того, что может произойти в будущем с целями организации и ее отдельными частями, со средствами и другими составляющими деятельности. Индикация будущего и есть ведущая функция организационного конфликта, ее удобно назвать проспективной. Если данное обстоятельство осознается руководителями надорганизации и если в их распоряжении есть необходимые организационные средства, эти руководители получают возможность такого управления конфликтом или конфликтными ситуациями, которое обеспечит движение подчиненных им организаций и подразделений в нужном направлении.

Провозглашение проспективной функции организационного конфликта в качество ведущей и признание возможности управления со стороны надорганизации конфликтными взаимодействиями с помощью организационных средств даст основу для выявления и других функций организационного конфликта, связанных с этой главной. Во-первых, конфликт позволяет увидеть не только возможное будущее организации, но и пути движения к нему как в сознании людей, так и в объективно существующей среде - физической и организационной. Во-вторых, организационный конфликт сам оказывается непосредственным созидателем будущего, и в первую очередь - организационных норм. Сюда же примыкают социализирующие и адаптационные функции конфликта. В-третьих, поскольку проспективная функция отделяет будущее от настоящего, она делает организационный конфликт и разрушителем существующей организационной действительности, т. е. существующих организационных отношений, норм, ценностей. В этом своем качестве независимо от тех выгод, которые сулит конфликт в будущем, он вызывает отрицательное отношение подавляющего большинства людей, оказавшихся под угрозой его деструктивных воздействий.

Именно деструктивные свойства, разрушительные способности конфликта делают бессмысленной попытку определения универсальной эффективности конфликта, безотносительно к оппонентам и к надорганизации. Победа в конфликте одного из оппонентов всегда делает взаимодействие неэффективным для другого. Вообще говоря, надорганизации безразлично, какие именно из подчиненных ей организаций или подразделений выйдут победителями в конфликте. С организационной точки зрения для нее выгоден тот исход, который приводит к достижению ее целей, к повышению эффективности ее деятельности. Поэтому определение эффективности конфликта ситуативное по своему характеру и имеет смысл только по отношению к конкретному взаимодействию.

Таким образом, убеждение многих руководителей в том, что конфликты в производственном коллективе необходимо глушить, что работа идет тем лучше, чем меньше конфликтов в организации, имеет под собой лишь эмоциональные основания, характерные для любого напуганного конфликтами человека.

Глава 2. Анализ конфликтов в ОАО «Сбербанк России»

.1 Организационно-экономическая характеристика

Общие сведения.

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26%. По данным журнала TheBanker, Сбербанк занимает 43 место по размеру основного капитала среди крупнейших банков мира.

Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня - современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 1 июня 2010 г., доля Сбербанка России на рынке частных вкладов составляла 49%, а его кредитный портфель включал в себя около трети всех выданных в стране кредитов (33% розничных и 30% корпоративных кредитов).

Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью и в настоящее время в нее входят 18 территориальных банков и более 19 100 подразделений по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Белоруссии.

Организационно-правовая форма.

Полное наименование банка: ОАО "Сбербанк России", номер лицензии - 1481.

Учредитель и основной акционер Банка - Центральный банк Российской Федерации (Банк России). По состоянию на 16 апреля 2010 г., ему принадлежит 60,3 % голосующих акций и 57,6% в уставном капитале Банка. Остальными акционерами Сбербанка России являются более 263 тысяч юридических и физических лиц. Высокая доля иностранных инвесторов в структуре капитала Сбербанка России (более 32%) свидетельствует о его инвестиционной привлекательности.

Структура компании.

ОАО «Сбербанк России»- организация с вертикальной структурой управления, т.е. имеет несколько уровней управления. По типу - это функциональная структура. Организационная структура, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи. Функциональная организационная структура - это деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, т.е. модель предусматривает деление персонала на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года.

Органами управления Банка являются:

Общее собрание акционеров - высший руководящий орган Сбербанка России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка.

2.2 Анализ возникновения конфликтных ситуаций в ОАО «Сбербанк России»

В коммерческом банке, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации. Из конфликтов можно взять что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Рассмотрим несколько примеров конфликтов, имевших место в данной организации. Один из них - конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и сроков их выполнения, то есть чисто производственный конфликт.

Пример №1.

Банк является сложным механизмом, все части которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов - операционный. В нем особенно тесно переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя поданные одним «операционистом», обеспечивают своевременность и правильность выполнения своих функций вторым «операционистом».

На начальной стадии деятельности банка, именно тогда, когда не было четкой устоявшейся системы организации труда, происходили нарушения сроков и очередности проведения банковских операций по счетам клиентов, что вызывало их справедливые нарекания. Такие ситуации периодически имели место, а в некоторых случаях при проведении проверок эти недочеты обнаруживались государственными органами, и банку начислялись штрафы. В такой ситуации каждый из «операционистов» видел причину этих нарушений в недостаточно четкой работе другого. Выявить действительно виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и его работе в целом.

В итоге, для нормализации работы данного отдела руководство банка приняло следующие меры:

.Был проведен тщательный анализ всех случаев допущения «операционистами» ошибок.

.На основании проведенного анализа детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого «операциониста». Разработан график документооборота в целом по банку, строго регламентирующий время передачи информации внутри банка и четко указывающий ответственных лиц за выполнение каждого пункта.

.Введен жесткий ежедневный контроль над всеми выполняемыми операциями.

В результате проведенных мер банку удалось стабилизировать работу, полностью исключить нарушения сроков выполнения банковских операций, также увеличилась производительность данного отдела.

Подобные конфликты указывают на неблагополучную работу коллектива, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, в которых оказались люди.

Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Пример №2.

Один из руководителей банка при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно- все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства банка. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла - хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе были проведены индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации, но и от желания самих конфликтующих.

Лояльность персонала - один из скрытых, но важных факторов, влияющих на успешность любой организации. Сегодня вопрос о поддержании лояльности персонала особенно актуален в такой специфической организации, как банк. Нелояльность работников банка может привести к серьезным последствиям, нарушить безопасность, снизить его конкурентоспособность. В то же время умелое управление лояльностью персонала позволит повысить эффективность банковской деятельности.

К сожалению, не все руководители понимают значение этого фактора и считают, что служащие лояльны к своему банку, если соблюдают инструкции, требования, нормы и правила, действующие в организации, не совершают никаких злонамеренных действий и не собираются уходить из банка. Однако лояльность - гораздо более широкое понятие. Она представляет собой идентификацию сотрудника с организацией, ощущение сотрудником себя как частицы крупной системы. Преданные организации работники проявляют готовность выполнять обязанности, возложенные на них; терпеть ограничения, накладываемые организацией; не подводить коллег по работе; соблюдать предписанные нормы, инструкции; соглашаться с политикой и стратегией банка. Уровень лояльности отражает веру работников в цели и миссию банка, желание внести вклад в его процветание и намерение работать в нем.

Руководитель сталкивается с весьма неоднородной лояльностью работников и различным проявлением нелояльности, что влечет за собой целый спектр проблем и конфликтов в организации. При этом руководители не всегда четко представляют, какие формы проявления лояльности ожидаются ими и в чем может проявиться нелояльность персонала.

Нелояльность работника выражается чаще всего в каком-либо преднамеренном нанесении ущерба организации в разных масштабах, приводящего к ослаблению или подрыву ее конкурентных позиций. Нелояльное отношение работников к своему банку может повлечь за собой возникновение ряда проблем. Это и высокая текучесть кадров, и снижение качества работы, и потери рабочего времени, и нарушение коммуникаций и т.п.

Пример №3.

В банке освободилось место начальника кредитного отдела; временное руководство осуществлял главный специалист этого отдела - человек ответственный, имеющий опыт работы, ценящий свое положение в банке.

Однако на должность начальника отдела был принят человек, занимавший ранее такую же должность в отделении.

В ответ на это сотрудник, исполняющий обязанности начальника отдела, продемонстрировал обиду и личную неприязнь, что, несомненно, не способствует успеху общего дела. Налицо конфликтная ситуация. Подобные примеры показывают, что после приема на работу индивидуальная работа с сотрудниками всех типов существенным образом снижает риск появления нелояльности.

Безусловно, лояльность работников имеет отношение и к благоприятным для организации последствиям, таким как наличие нормального климата и взаимной поддержки внутри организации. Формированию лояльности способствует уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы, свобода в выборе способа и очередности выполнения задания, возможности внесения в процесс своего, нового. Немаловажным является информированность работника о состоянии дел в банке, совпадение его ожиданий по отношению к работе с реальностью и т.д.

Хочется подчеркнуть, что большинство из тех проблем, которые возникают у многих руководителей во взаимодействии с работниками, можно избежать, если в банке будет уделяться соответствующее внимание формированию и укреплению лояльности работников.

Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный или наоборот. Также могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель - подчиненный или подчиненный -подчиненный. Но каков бы ни был конфликт, не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

2.3 Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций

Конфликт - это неизменная составляющая функционирования коллектива. И одной из важнейших задач руководителя является превращение неконструктивного, вредного конфликта в конструктивный, извлечение из него пользы. Очень полезно знать источники конфликтов в организациях. Это позволяет не только вовремя предотвратить проблемы, но и быстро установить способы их устранения.

Выделяют следующие причины возникновения конфликтов в рабочем коллективе:

Скудные или ограниченные ресурсы. Основные ресурсы, используемые организациями, это человеческие, материальные и финансовые. Нехватка тех или иных ресурсов может привести к конфликту, если, например, на одного сотрудника взваливается нагрузка, рассчитанная в обычных условиях на двоих или троих. В случае нехватки финансов отдельные лица могут претендовать на большие суммы, чем те, которые имеются в организации.

Разделение на отделы и специализация. Разделение организации на отделы является необходимым условием ее успешной работы. Но это также является и источников возникновения конфликтов. Каждый отдел, занимаясь своим делом, в то же время связан со многими другими. Некоторые подразделения связаны со всеми прочими и сбой в работе каждого из них приводит к затруднениям в остальных. Это становится причиной многих конфликтных ситуаций. Кроме того, сосредотачиваясь на решении сугубо специальных задач, отдел уделяет меньше внимания взаимодействию между подразделениями.

Можно увидеть, что один из выше приведенных примеров конфликтов в ОАО «Сбербанк России» относится именно к данной группе конфликтов. И благодаря проведенному анализу руководством банка были детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого из участников отдела, а также введен жесткий ежедневный контроль над всеми выполняемыми операциями. Эти меры позволили исключить подобного рода конфликты в дальнейшем.

Взаимозависимая природа видов деятельности. Каждая организация на рынке связана с множеством других: поставщиками сырья и комплектующих, покупателями продукциями, инвесторами и многими другими. Особенно важной представляется это связь для организаций, продукция которых является лишь одним элементом в какой-либо цепочке производства. При сбоях хотя бы в одном элементе этой цепочки, нарушается весь процесс, а значит, конфликты неизбежны.

Конфликт ролей. Каждый человек выполняет в организации какую-то роль, а чаще всего даже несколько. Если он не вполне четко представляет, какие обязанности предполагает принятая им роль, то его поведение может стать источником конфликтов. С другой стороны, различные роли одного и того же человека могут конфликтовать друг с другом. Так, например, руководитель какого-либо проекта является для своих подчиненных контролирующим лицом и в то же время - коллегой. Если такая двойственная природа должности ими не осознается, то конфликт почти наверняка обеспечен.

Пристрастные отношения. Пристрастное отношение одного сотрудника организации к другому часто становится причиной конфликтов, независимо от того, положительное оно, или отрицательное. В первом случае оно провоцирует зависть других сотрудников, а во втором - обиду объекта пристрастия. Кроме того, пристрастное отношение может быть воображаемым - такой конфликт разрешить еще сложнее.

Во втором примере конфликтов в ОАО «Сбербанк России» был рассмотрен данный вид конфликта, когда возникло непонимание между лицами, занимающими разное положение. Как видно, данный конфликт удалось частично урегулировать, организовав откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников. А для полного же разрешения ситуации были проведены индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Изменения окружающей обстановки. Изменения всегда вызывают в людях чувство сопротивления. Поэтому любые попытки менеджеров внести в структуру организации какие-либо изменения могут спровоцировать возникновение конфликтов.

Нарушение территории. Этот источник конфликта глубоко психологичен. Каждый человек склонен к созданию собственной территории и ее ревностному охранению. Это выражается в оформлении рабочего места различными аксессуарами, принесенными из дома, фотографиями, декоративными растениями. Если территория вдруг нарушается «чужаком», это становится причиной конфликта.

Индивидуальные различия в восприятии. Не существует двоих совершенно одинаковых людей, так как нельзя найти два совершенно одинаковых набора генов. Да если бы такое и случилось, под воздействием личного опыта люди все равно стали бы разными. Мы все воспринимаем одинаковые события по-разному, из одних посылок можем делать различные выводы. Если бы все эти различия признавались и воспринимались как должное, большинства конфликтов можно было бы избежать. Однако, зачастую люди считают собственное мировоззрение идеальным, а все остальные - неверными. Это и приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

Учитывая выше приведенные причины, руководству ОАО «Сбербанк России» удается добиться стабильности во внутренней организации банка, благоприятного климата и обстановки, избегать недопонимания между отделениями банка и в частности между отдельными его сотрудниками, выполнять поставленные задачи в срок.

2.4 Разработка мероприятий по преодолению конфликтных ситуаций

Для того чтобы разрешить конфликт руководитель или посредник должен знать или иметь представление о психологическом портрете каждого работника, т. е. знать его слабые и сильные стороны, и тем самым предвидеть его возможное поведение в конфликтной ситуации.

В процессе деятельности ОАО «Сбербанк России» применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

·Готовностью идти на сближение позиций.

·Положительная оценка некоторых действий другой стороны.

·Критично отнестись к самому себе и уравновесить поведение.

После этого выбирается оптимальный стиль разрешения конфликтной ситуации.

·Уклонение.

·Сглаживание.

·Принуждение.

·Компромисс.

·Решение проблемы.

Проанализировав конфликтные ситуации, причины их возникновения, руководствомОАО «Сбербанк России»были проведены следующие управленческие и юридические мероприятия:

·Наибольшее внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам. Организована стажировка слушателей в лучших банках за рубежом.

·Осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях.

·Разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями.

·Разработаны общие условия обслуживания клиентов в виде свода правил и навыков поведения менеджеров по продажам банковских слуг.

·Постоянное информирование персонала о деятельности банка за определённые периоды об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики.

·Использование конкурсов при замещении различных должностей.

·Наличие в штате банка специалистов по менеджменту конфликтов и психолога.

·Заключен коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, т.е. определен временной цикл, в течение которого стороны могут жить спокойно, без потрясений и конфликтов.

·Службой безопасности проводятся регулярные проверки лояльности и благонадежности сотрудников банка.

Заключение

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Конфликтные ситуации, переходящие часто в конфликты, являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Обычно конфликты, если говорить не о деловых, а о межличностных конфликтах, возникают по психологическим причинам.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

·Умение определить, что общение стало предконфликтным.

·Стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента.

·Снижение своей общей тревожности и агрессивности.

·Умение оценивать свое актуальное психическое состояние.

·Постоянная готовность к неконфликтному решению проблем.

·Умение улыбнуться.

·Не ждать от окружающих слишком многого.

·Искренняя заинтересованность в партнере по общению.

·Конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось:

·Оценивающий должен сам хорошо знать деятельность.

·Оценку давать по существу дела, а не по форме.

·Оценивающий должен отвечать за объективность оценки.

·Выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков.

·Четко формулировать новые цели и задачи.

·Воодушевлять сотрудников на новую работу.

Список используемой литературы

1.А. Д. Лазукин. Конфликтология. Учебное пособие - М.: Омега-Л, 2010 - 152 с.

2.Б. З. Зельдович. Ситуационное обучение управленческим дисциплинам. Учебные пособия для вузов - М.: Экзамен, 2008 - 544 с.

Б. З. Зельдович. Менеджмент. Учебник - М: Экзамен, 2007 - 576 с.

Б. С. Волков, Н. В. Волкова. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов- М.: Академический проект, 2007-400 с.

В. В. Лукашевич. Основы управления персоналом - М.: КноРус, 2011 - 272 с.

В. И. Ширяев, Е. В. Ширяев. Принятие решений. Динамические задачи. Управление фирмой - М.: Либроком, 2009 - 192 с.

В. Н. Цыгичко. Руководителю о принятии решений - М.: Красанд, 2010 - 352 с.

И. С. Гладков. Менеджмент. Учебное пособие -М.: Бином. Лаборатория знаний, 2006 - 216 с.

Н. В. Гришина. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008. - 539 с.

Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. Управление персоналом организации - М.: КноРус, 2011-432 с.

О. С. Орлова. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов- М.: Экзамен, 2009-288 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Добрый вечер! Решил поймать студенческий трафик и выложить свою работу по Конфликтологии на тему Анализ конфликтной ситуации .
Про типы трафика, думаю, ещё напишу. А теперь по теме:

1. Участники конфликта

Участниками конфликта были два молодых специалиста, работающими посменно системными администраторами. Первый – Иван – по темпераменту холерик, частенько не ходит на работу, говорит напарнику, что отработает в следующий раз. Мнение окружающих его не интересует, о последствиях своих поступков не задумывается. И вообще собирается в скором времени вменить тип деятельности на «свободный». Второй – Николай – уравновешенный, скандалов всегда старается избегать, но не всегда это получается, т. к. не любит когда его в чем-то обвиняют. Работу терпит и держит все в себе.

Оба специалиста не любят свою работу. Устроились каждый через своего знакомого в административных кругах.

2. Описание ситуации

Николай заболел и попросил Ивана поработать в его смену, объяснив, что у него высокая температура. Иван одну смену поработал один, а в следующий раз не пошел, т.к. посчитал, что на работу должен уже выйти Николай. А Николай тем временем все еще температурил. В итоге, на работу никто не ходил в течение 2х смен Николая. Инспектор по кадрам вызвала специалистов «на ковёр». Только там специалисты выяснили, что никто на работу не ходил. На вопрос инспектора по кадрам, почему никто не ходил на работу, Иван ответил, что была очередь Николая. В свою очередь Николай настаивал на своей версии: я болею, с кровати не встаю, у меня высокая температура, постельный режим, и вы хотите, чтобы я пришел администрировать Linux-сервер?!! Иван тем же тоном: «А почему ты не сказал, что еще болеешь?! Почему не сказал, чтоб еще 2 дня я один работал?!» Николая реакция: «А почему бы тебе не спросить у меня, выздоровел ли я, выйду ли я на работу?» Иван: «А почему я должен спрашивать?»

В итоге каждый участник конфликта остался при своем мнении: мы оба виноваты, но моя вина меньшая. После объяснения с инспектором по кадрам, или, если точнее, выяснения отношений между собой пошли и разобрали завал электронных писем от недовольных пользователей сервера.

3. Схема

4. Интересы сторон

5. Причина, повод, стратегия поведения, тип и метод разрешения конфликта

Причиной конфликта стало то, что каждый из участников конфликта хотел за счет своего напарника «выйти сухим из воды».

Повод конфликта – инспектор по кадрам вызвала «на ковёр», потребовала объяснений, т.е. их упрекают в том, что они виновны в равной степени в случившемся.

Оба специалиста в данной конфликтной ситуации выбрали соперничество как стратегию конфликтного поведения.

1) межличностный

2) социально-психологический

3) горизонтальный

4) открытый

5) деструктивный

Метод разрешения конфликта – установление нормы.

Последствия: выговор обоим специалистам.

Стоит отметить, что и начальство тут имеет свои ошибки:

Нужно было проконтролировать, кто и когда выходит на работу, а не оставлять это на «их совесть».

По идее, за такое увольняют, но у нас счастливый конец.

Получил Зачет. Atamovich

Если есть неувязки в этом тексте или у вас есть своя идея , как можно было все обыграть, пишите в комментариях — будет интересно обсудить! И студентам в помощь, на случай, если преподаватели будут проверять текст в «антиплагиате».

Федеральное агенТство ПО образованию

омский государственный технический университет

ФАКУЛЬТЕТ ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КАФЕДРА ФИЛОСОФИИ И СОЦИАЛЬНЫХ КОММУНИКАЦИЙ

ИТОГОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Конфликтология»

Дата сдачи: 21. 12. 2009

Омск 2009

Анализ конфликтной ситуации

В своей работе я рассматривала конфликт между двумя молодыми офицерами Гриневым Петром Андреевичем и Швабриным Алексеем Ивановичем, отбывающими службу в глухой Белгородской крепости на границе киргиз-кайсацких степей, описанный в повести А.С. Пушкина “Капитанская дочка” (глава IV “Поединок”)

Причины

Рассматриваемый мною конфликт относится к виду межличностных, так как возник между двумя молодыми людьми, затронул их интересы.

Конфликты возникают в случае неудовлетворения потребностей. Согласно теории А. Маслоу, потребности можно сгруппировать, выделив пять иерархически связанных уровней: физиологические, в безопасности и защищенности, социальные, потребности в уважении, потребности самовыражения. Очевидно, что конфликт между Гриневым П.А. и Швабриным А.И., как и многие другие конфликты того времени, возник в результате неудовлетворения их потребности в уважении, которая относится к числу духовных.

Причиной возникновения конфликта стала неприятная ситуация, описанная автором так: «Тут он взял от меня тетрадку и начал немилосердно разбирать каждый стих и каждое слово, издеваясь надо мной самым колким образом. Я не вытерпил, вырвал из рук его мою тетрадку и сказал, что уж отроду не покажу ему своих сочинений». Точнее, это была предконфликтная ситуация, которая переросла в конфликт из-за оскорблений чувств с одной стороны и обвинений во лжи - с другой, т.е. естественного столкновения духовных интересов людей. Из этого можно сделать вывод, что причины конфликта носят как объективный, так и субъективный характер. Причем субъективные причины начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. В споре, как и в ссоре, не бывает одного виноватого, ссорятся всегда две стороны, и поэтому не нужно ни с кого снимать ответственностя и выяснять, кто первый начал.

Структура

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

В любом межличностном конфликте основными действующими лицами являются люди. При этом степень их участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта . Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. В рассматриваемом мною конфликте основными участниками являются два молодых офицера - Гринев Петр Андреевич и Швабрин Алексей Иванович. Инициатором выступил Швабрин АИ, который издевался над молодым влюбленным человеком. Возможно он не имел своей целью конфликтовать с товарищем, а просто желал немного позабавиться, подшутить над ним, не ожидая в ответ на свои колкости бурной реакции. Нельзя сказать, что у кого-то из участников были преимущества или высокий уровень возможностей в разрешении спора. Возможно единственное преимущество Швабрина АИ - его эмоциональное состояние, хладнокровие и невозмутимость.

Следует заметить, что групп поддержки у сторон не было. Возможно данную роль могли бы сыграть секунданты на дуэли, но приглашенный Гриневым Иван Игнатьевич отказался и выразил свое неудовольствие сложившейся ситуацией.

Своим отказом он отнес себя к группе «других участников», которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Таким образом, Иван Игнатьевич стал первым человеком, повлиявшим на ход конфликта, рассказав о предстоящей дуэли комендантше Василисе Егоровне, по приказу которой первая попытка дуэли была сорвана.

Главную роль в исходе конфликта сыграл Савельич, отвлекший внимание Петра Гринева, в результате чего он потерпел поражение и был ранен.

Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство. В моем примере противоречием между молодыми людьми стало их отношение к одной девушке, отзывы о ней одного и несогласие с этим другого.

Объектом конфликта явилось желание обладать любовью одной девушки, жениться на ней.

Микросреда конфликта - глухая Белгородская крепость на границе киргиз-кайсацких степей, дом коменданта, его семья и ближайшее окружение.

Функции конфликта

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, он может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития.

К конструктивным функциям относится:

примерение сторон, т. к. в то время дуэль была делом принцыпа. Возможно дуэлянты погорячились во время ссоры и пожалели о своих словах и действиях, но отступить и отказаться от дуэли не могли;

развитие личности и межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. В моем примере это выражается в том, что отношения между Гриневым и Марьей Ивановной Мироновый после конфликта изменились, стали более близкими, бережными и нежными.

Деконструктивными являются седующие функции:

1.ранение и последующая болезнь Петра Андреевича;

2.изменение в худшую сторону мнения о Алексее Швабрине.

Динамика конфликта.

Латентный период (предконфликтная ситуация)

Возникновение объективной проблемной ситуации – существует противоречие между субъектами, но оно еще не осознано и нет конфликтных действий. Это самое начало конфликта, когда Швабрин сказал, что “песня моя нехороша” и начал поочереди разбирать каждый стих, вызывая тем самым чувство досады и обиды у Петра Гринева.

Следует отметить, что попыток разрешить объективную ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием) ни одна из сторон не принимала.

Открытый период часто называют собственно конфликтом.

Инцидент – первое столкновение сторон, которое произлшло, когда Швабрин нехорошо отозвался о возлюблиной Петра Андрееча, открыто оклеветав Машу Миронову. Таким образом, произошла потеря первоначального предмета разногласий, конфликт расширился, перешел к более глубоким противоречиям, личным чувствам.

Два первых этапа отражают развитие предконфликтной ситуации, когда возрастает значимость собственных желаний и аргументов и растет психическая напряженность.

Третий этап - начало эскалации.

Эскалация (от лат. scala – лестница) резкая интенсификация борьбы оппонентов, это уровень психического реагирования, когда рассудочное поведение сменяется эмоциональным. Ее признаком явилось сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности, переход к более примитивным способам отражения, что выразилось оскорблениях, обвиненях во лжи и вызове на дуэль. То есть силовое действие заместило бесполезные дискуссии.

На пятом этапе на карту ставятся "священные ценности", все высшие формы убеждений и высшие моральные обязательства. Оппонент становится абсолютным врагом и только врагом, обесценивается до состояния вещи и лишается человеческих черт. В момент эскалации конфликта человеком нередко руководит агрессия – т.е. стремление принести вред или боль другому. Исходя из этого, дуэль можно считать пятым этапом.

Завершение конфликта – переход к поиску решения проблемы. Основные формы завершения конфликта – разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Конфликт между Гриневым и Швабриным завершился дуэлью, как решением проблемы и ответом на обиду и оскорбления, результатом которой было ранение Петра Андреевича.

Послеконфликтный период включает этапы – частичную и полную нормализацию отношений оппонентов.

Как таковой послеконфликтный период в данной ситуации выделить и прокоментировать сложно, в связи с тем, что автор не уделил место его описанию. Но судя по словам автора: “Со Швабриным я помирился в первые дни моего выздоровления” – можно сказать, что произошла полная нормализация отношений между молодыми людьми.