Законодательство предусматривает право работодателя расторгнуть контракт с работником, при этом организатором прекращения будет выступать администрация хозяйствующего субъекта. Это возможно сделать, когда сотрудник неоднократно не исполнял свои трудовые функции или же когда происходит увольнение за прогул. В любом случае, процедура такого расторжения требует полного документирования всего процесса. Рассмотрим, как его правильно оформить в 2019 году.

Данное определение закреплено в ТК РФ. Прогул это отсутствие на рабочем месте в течение дня сотрудника компании, а именно более четырех часов без уважительных на то обстоятельств.

Вызван он может быть:

• Невыходом человека на работу;
• Оставлением сотрудника своего рабочего места на период времени выше четырех часов;
• Опоздание на работу более чем на четыре часа;
• Прекращение осуществления работы при отказе отрабатывать двухнедельный срок перед увольнением;
• Прекращение работы сотрудником до истечения периода действия срочного контракта;
• Работник воспользовался своими отгулами, но не предупредил своего работодателя об этом.

Очень важно установить и закрепить в локальных нормативны актах режим работы предприятия, например, в . Работник должен знать, когда начинается его рабочий день, во сколько заканчивается, а также время перерывов. Подтверждением этих знаний является ознакомление сотрудника с распорядком работы под роспись.

Микро предприятиям разрешается данную информацию включать в . Только тогда можно говорить, что он зная, что у него идет рабочий день, отсутствовал у себя на месте работы.

Когда работник не присутствовал на своем месте меньше четырех часов или равное им время, то нельзя сразу же выполнить увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ. В этом случае речь идет только о неисполнении им установленных трудовых обязанностей. Расторгнуть договор с ним можно только, если данное нарушение повторится несколько раз и будет признано неоднократным.

Важно! Главное условие признания отсутствия работника прогулом – это документальное оформление данного факта. Без документов, составленных по установленным правилам, издать приказ об увольнении за прогул невозможно. А увольнение можно будет признать незаконным.

В некоторых случаях, если вина сотрудника доказана и он это признает, стороны могут прийти к договоренности и могут оформить уход сотрудника из компании в виде его или в виде . Чтобы не делать негативную запись в трудовой книжке и не проводить сложную процедуру по расторжению контракта.

Вынужденный прогул по уважительным причинам

Если было обнаружено отсутствие работника на месте его работы, нужно предпринять попытку связаться с ним и определить возможные причины произошедшего. Возможно, что у сотрудника возникли обстоятельства, которые согласно законодательству исключают его вину, а отсутствие на месте работы – это вынужденный прогул.

При это считается, что работающий человек хотел выполнять свои обязанности, но у него не было такой возможности. Такое отсутствие может быть результатом действия непредвиденных факторов, или же решения руководства. В любом случае уважительные причины прогула должны обязательно документально подтверждаться.

Прогул считается уважительным, произошло следующее:

• Открыт больничный лист.
• Работник выполнял гражданские обязанности.
• Дорожно-транспортные аварии.
• Похороны близких родственников.
• Стихийные бедствия и катастрофы.

По вине работодателя выделяют следующие случаи вынужденного прогула:

• Безосновательный отказ работнику при приеме на работу - когда в судебном порядке факт будет установлен. Им является все время с момента, когда данного работника должны были принять до момента вступления решения в силу.
• Увольнение сотрудника с нарушением норм трудового права, в том числе незаконное расторжение контракта, нарушение правил внесения информации в трудовую, задержка их выдачи и т.д.
• Человек приступил к работе, а трудовой контракт с ним был оформлен значительно позже.
• Задержка с восстановлением сотрудника, уволенного незаконно и восстановленного по определению суда.

Понятие рабочего места

Существует два понятия которые очень близки по смыслу, но в то же время между ними существует разница. Это место работы и рабочее место.

Место работы является более широким понятием по сравнению со вторым определением. Оно подразумевает адрес нахождения предприятия в целом, где фактически осуществляется вся деятельности и включает в себя все имеющиеся на предприятии рабочие места.

Рабочее место - это место, где конкретный работник выполняет предусмотренные его трудовым контрактом и должностными инструкциями функции.

Рабочее место может обозначаться в составленном трудовом соглашении. Если сведения о нем отсутствуют, то тогда указывается место работы всего предприятия.

Это разграничение особенно имеет значение при оформлении прогула работника, так как он может отсутствовать на своем месте работы, но находиться на территории предприятия. Если у сотрудника не прописано в трудовом контракте его рабочее место, то увольнять его в этом случае за прогул нельзя. Ведь он фактически присутствовал на своем месте работе.

Что если на время отсутствия работника приходится обеденное время

Законодательство предусматривает обязанность предоставлять работнику перерывы на обед. Этот период может составлять от тридцати минут до двух часов. Его начало и окончание, а также длительность отражаются в правилах внутреннего распорядка. Время перерыва на обед не включается в состав рабочего времени.

Может сложиться ситуация, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов, но на этот период приходится время обеда.

Рекомендуется в этом случае для определения фактического времени прогула работника вычитать из него период приходящийся на обед. Это позволит избежать в дальнейшем многих спорных ситуаций. Потому что, если после вычитания, получится, что работник не находился на работе меньше или равное четырем часам время, тогда увольнение за прогул будет признано не правомерным.

Однако, существует и противоположное мнение, основанное на информации ТК РФ, согласно которой рабочее время это период выполнения работником обязанностей, оно не делится до обеда и после, поэтому время перерыва входит в его состав. Исходя из этого, из времени фактического отсутствия его на работе не нужно вычитать время перерыва для обеда.

Увольнение за прогул пошаговая процедура-схема с образцами документов в 2019 году

Рассмотрим пошаговый порядок увольнения работника за прогул.

Шаг 1. Установить отсутствие работника

На начальном этапе необходимо попытаться с работником и разузнать, из-за чего он отсутствует на работе. Если он не может объяснить это уважительными причинами, то составляется на имя директора.

Сделать это нужно в произвольной форме, при этом в записке указываются:

• Ф.И.О. и должность работника.
• Дата и время его отсутствия на работе.
• Действия, которые были выполнены с целью установления нахождения работника.

Если работник, которого нет на своем месте, подчинялся непосредственно директору, то он может дать распоряжение в отделы отметить отсутствие работника в документах.

Внимание! Также директор может по собственной инициативе попытаться связаться с родственниками, обратиться в полицию, больницы и т. д. Эти действия не обязательно предпринимать, но при судебном разбирательстве будут подтверждать добросовестность работодателя.

Шаг 2. Зафиксировать отсутствие сотрудника на работе

Для того, чтобы зарегистрировать отсутствие работника у себя на месте, обычно применяется . В него включается информация о дате и времени поступка, человеке, который оформил документ.

Отдельной формы для акта не существует, он оформляется в произвольной форме. Это может сделать как кадровик, так и непосредственный начальник работника.

бухпроффи

Важно! При составлении акта нужно, чтобы присутствовало не менее 2-х человек. Они выступают как свидетели и в конце подписывают документ. При инициации судебного разбирательства, их показания могут быть дополнительными доказательствами в пользу правоты администрации фирмы.

Шаг 3. Проставить прогул в табеле учета времени

Для фиксации появления работника на своем месте либо его отсутствия служат специальные формы Т-12 и Т-13.

Когда обнаружилось, что работника нет на своем месте, но причина отсутствия неизвестна, в табель нужно занести буквенный код «НН» либо цифровой 30.

Данные отметки нужно ставить карандашом, поскольку после определения действительной причины отсутствия их нужно будет изменить на другие.

Если будет зафиксирован прогул во время рабочего дня целиком, то вместо кода «НН» заносится код «ПР», либо цифровой 24.

Внимание! Если отсутствие длилось менее 4-х часов, то в графы нужно будет проставить код «Я» или цифровой 01, а в графе ниже проставить количество отработанных в действительности часов.

Шаг 4. Потребовать от работника предоставить объяснения

Администрации нужно запросить у работника объяснения его прогулу в письменной форме. Запрос на дачу таких разъяснений также необходимо передать в письменном виде под роспись, либо отправить почтой заказным письмом с описанным вложением и уведомлением о его вручении адресату.

В запросе нужно описать событие, что было выявлено, указать его точные время и дату, а также проставить срок, во время которого виновный должен предоставить свои разъяснения.

Внимание! Согласно ТК, работнику должен отводиться срок на дачу объяснений два дня. Если по прошествии этого периода работником будут представлены доказательства того, что его прогул произошел по вынужденным либо независящим от самого человека причинам, то увольнение по этой причине будет произвести невозможно.

Если по прошествии указанного периода времени никаких объяснений от работника не поступило, составляется акт об этом. При этом ему самому нужно четко понимать, что отказ в предоставлении объяснений не будет являться причиной для отмены процедуры увольнения, а скорее подтвердит его вину.

Шаг 5. Оформление приказа на увольнение

Роструд считает, что если производится увольнение работника из-за прогула, то нет необходимости отдельно издавать распоряжение на привлечение его к дисциплинарной ответственности, и отдельно - на само увольнение. Можно составить только распоряжение на увольнение. Однако и первый вариант - с оформлением сразу двух распоряжений, не будет считаться ошибочным.

Важно! По закону, приказ нужно оформить в срок один месяц с факта получения информации о проступке. В этот период не включаются дни болезни сотрудника, пребывания на отдыхе, получения мнения профсоюзного органа.

Составленный приказ должен быть внесен в журнал регистрации приказов по предприятию.

Шаг 6. Познакомить работника с приказом на увольнение

После заполнения документа и его утверждения руководителем компании, документ нужно показать увольняемому работнику. Он должен его прочитать, и в специальной графе проставить свою роспись как подтверждение ознакомления.

Если работник отказывается подписывать распоряжение, то в графе ставится отметка об этом. Далее составляется комиссия минимум их двух работников других подразделений, при них содержимое приказа зачитывается вслух, и дальше оформляется акт об отказе подставить подпись под документом.

Если работник хочет, он может письменно попросить выдать ему копию данного распоряжения.

Шаг 7. Внести информацию в личную карточку

Внимание! В том случае, когда увольняемый не хочет знакомиться с документом и подписываться (например, он не согласен с увольнением), то оформляется отдельный акт, который храниться вместе с карточкой.

Шаг 8. Выполнить запись в трудовой книжке

Порядок, согласно которому заносится информация в трудовые книжки, определен законодательно.

Если производится увольнение по статье за прогул, то строка в трудовой должна выглядеть в точном соответствии с формулировкой ТК: «Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Хотя в прочих случаях причина увольнения в трудовой не указывается, в данной ситуации «прогул» – это содержание указанного пункта ТК. В графе основания проставляются сведения о приказе на увольнение.

Рассмотрим увольнение за прогул запись в трудовой книжке образец:

1	2			3	4
				Общество с ограниченной ответственностью «Граница» (ООО «Граница»)
7	20	02	2017	Принята в экономический отдел на должность нормировщика	Приказ от 20.02.2017 №16-Л
8	11	01	2019	Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 11.01.2019 №51-Л
				Специалист по кадрам Аганова М.И
				Ознакомлена: Филипчук Г. И.

Внимание! Если работник, который отвечает за составление записи в трудовой, занес неправильную запись, или в ложной формулировке, он несет за свой поступок материальную ответственность. Ему придется оплатить те дни, которые гражданин из-за допущенной ошибки не мог устроиться на работу, исходя из среднего заработка.

Шаг 9. Оформление записки-расчета

Для того, чтобы определить размер выплаты при увольнении, на предприятии заполняется записка-расчет. Для нее создана специальная форма Т-61.

Заполняется на двух сторонах. Лицевая содержит общие данные об увольняемом работнике, сведения о неиспользованных днях отпуска, и заполняется кадровиком.

На оборотной стороне происходит расчет компенсации и определяется общая сумма к выдаче на руки. Она заполняется бухгалтером-расчетчиком.;

Выходное пособие, если оно установлено внутренними документами, трудовым либо . Однако, если в них оговаривается, что при увольнении за проступок выходное пособие не выплачивается, работник не имеет права его требовать, а фирма может его не выплачивать.

На практике может возникнуть случай, когда в своей заключительный день работник отсутствует на месте, и провести выдачу ему средств невозможно. В такой ситуации администрация должна выдать ему расчет в полной мере на следующий день после того, как уволенный заявит о желании получить их.

Если перечисление расчета производится на зарплатную карту или счет в банке, то дата выплаты может быть передвинута на следующий банковский день.

Внимание! Когда между уволенным и фирмой возникает спор о размере суммы, которую необходимо выдать на руки, то в указанный день бывший работник получает только ту часть, что не оспаривается. По остальным денежным средствам проводятся переговоры, либо разрешение вопроса производится через суд.

Шаг 11. Выдать на руки необходимые документы

После того, как увольнение сотрудника за прогул произведено, ему нужно на руки обязательно выдать указанные документы:

• Трудовую книжку. В завершающий день работы кадровик делает в ней запись об увольнении и передает ее работнику на ознакомление. Кроме этого, в книге учета трудовых производится запись о получении документа, а работник подтверждает это подписью. Если в последний день работник за книжкой не пришел (например, он не согласен с увольнением), либо не смог это сделать (заболел), то нужно отправить запрос письменного характера, в котором попросить прийти за документом, либо разрешить его переслать почтой. После отправления такого запроса, с фирмы и должностного лица снимается ответственность в невыдаче трудовой на руки.
• , которая была получена работником за предыдущие 2 года и за текущий. Для этого документа используется специальная форма 182Н.
• Справка о размерах страховых взносов, которые были рассчитаны на работника и перечислены в ПФ.
• Копии внутренних документов, затрагивающих работника. По его письменному запросу организация должна выдать копии документов либо выписки из них, которые относятся к работе уволенного - распоряжения на прием, перевод, увольнение и прочее. Выдача бланков производится в срок три дня с поступления запроса.
• – ответственность за ее не выдачу может составить до 50 тыс. рублей.

Также работник может потребовать предоставить . Этот документ также оформляется в срок три дня с обращения. Для справки существует рекомендованная форма Роструда, региональные органы могут предлагать свои формы справок, а также допускается составление справки компанией в произвольной форме.

Шаг 12. При необходимости уведомить об увольнении военкомат

Если работник, уволенный за проступок, относится к категории военнообязанных, то компания в срок две недели должна сообщить об этом в военкомат. Бланк для уведомления разработан и принят Методическими указаниями по проведению воинского учета в компаниях.

В каком случае увольнение за прогул могут посчитать незаконным

Когда работодатель произвел увольнение работника за прогул, последний может попытаться оспорить данный шаг. Но для того, чтобы выиграть данное дело нужно, чтобы ответственные лица оформили подтверждающие поступок документы с ошибками, либо не составляли их вовсе.

В причины, опираясь на которые можно оспорить увольнение за проступок, входят:

• Не были соблюдены обязательные процедуры при фиксации прогула;
• Сведения, указанные в акте, не совпадают с действительностью. К примеру, в документе могут быть проставлены неверные время или даты, когда по мнению администрации, работника не было на своем месте, а он может предоставить доказательства обратного.
• Неверное составление документов при несогласии работника на его перевод на другое место;
• Документы не содержат письменных объяснений уволенного работника о причине его ненахождения на месте работы. Суд не примет в качестве подтверждения тот факт, что такой запрос отправлялся работнику простой почтой, а тот на него не ответил.
• С момента совершения деяния прошло больше полугода.

Важно! Если работник сможет доказать один из этих фактов, то суд переквалифицирует его поступок как вынужденный прогул, и заставит администрацию фирмы восстановить его на прежнем месте. Если же на данной должности уже работает новый человек, его необходимо будет перевести на другое место работы.

У работодателя есть право увольнять сотрудников за прогулы, если они не представляют доказательств уважительной причины для такого проступка. Отсутствие работника должно быть зафиксировано документально, как и ряд других действий, которые необходимо совершить руководству перед увольнением прогульщика.

Что такое прогул?

Если работник отсутствует на работе всю смену или существенную ее часть, а уважительной причины для этого нет, то такую ситуацию называют прогулом. Такими действиями сотрудник грубо нарушает трудовую дисциплину, так как производственный процесс нарушается либо становится невозможным.

Прогулы необходимо оформлять документально. Это может послужить основанием для дисциплинарных взысканий или увольнения.

Увольнение является крайней мерой. Работодатель может ограничиться дисциплинарными взысканиями.

За один прогул дисциплинарное взыскание бывает также только одно. При его определении должна учитываться тяжесть проступка. Если взыскание несоразмерно проступку, то работодатель может понести административную ответственность.

Рабочее место, на котором отсутствует работник, – несколько размытое понятие. Можно подразумевать всю территорию компании, конкретный кабинет или место у станка. Руководствоваться следует должностной инструкцией, где место работы должно быть прописано. В противном случае может возникнуть спорная ситуация.

Расчет времени отсутствия на рабочем месте

По трудовому законодательству уволить сотрудника допустимо, если зафиксирован прогул дольше 4 часов. Рассчитывать время отсутствия нужно с учетом нескольких факторов:

• Время, отведенное на обед, в прогул не зачитывается. Продолжительность такого перерыва должна фиксироваться трудовым соглашением. Если работника не было в течение 4 часов, но часть этого периода пришлась на обед, то прогулом это не считается.
• По трудовому законодательству допускается учет и суммирование всех периодов, когда работника не было на рабочем месте за одну смену (рабочий день). Если в общей сложности он отсутствовал более 4 часов, то это прогул.

Уважительные причины для прогула

Существует несколько факторов, когда причина прогула считается уважительной. Это относится к ситуациям, когда работник:

• обращался за медицинской помощью;
• находился на больничном;
• ухаживал за нетрудоспособным родственником;
• отсутствовал по причине смерти близкого родственника;
• проходим медосмотр, который обязателен для его специальности;
• участвовал в следственных действиях, находился в суде;
• был на консультации у юриста относительно нарушения трудовых прав.

Чтобы причина прогула считалась уважительной, она должна быть подтверждена соответствующим документом. Это больничный лист, справка из медучреждения, суда или следственных органов. Доказательством могут быть также показания свидетелей, но они должны быть письменными.

Уважительной причиной могут быть также форс-мажорные ситуации, когда работник не имел возможности вовремя оказаться на рабочем месте. Такое наблюдают в случае аварии, стихийного бедствия, пожара, короткого замыкания и других чрезвычайных происшествий.

Процедура увольнения за прогул

Для начала такой процедуры работодателю необходимо получить документальное подтверждение факта прогула. Оформлено все должно быть по определенному порядку.

Необходимо действовать по следующему алгоритму:

1. Зафиксировать факт прогула. Это надо отразить в табеле, где учитывается рабочее время. Используется код «НН».
2. Составить акт об отсутствии сотрудника. Его должны подписать 3 свидетеля, трудящихся здесь же. Если сотрудника нет нескольких дней, составляют акт в каждый из них с проставлением актуальной даты.
3. Если работник не вышел на работу, то необходимо связаться с ним для установления причин отсутствия. При невозможности контакта с сотрудником следует направить ему заказным письмом требование предъявить объяснительный документ. На это дают 2 дня с момента получения заказного письма. Если письмо возвращается обратно работодателю, то 2-дневный срок отсчитывается с момента отправления его почтой обратно. При этом делается пометка о невозможности вручения.
4. Если сотрудник на работу вышел, то ему предъявляют составленный акт, требуют письменного объяснения с указанием уважительной причины. На это дают два дня в соответствии с трудовым законодательством. При отказе составляют соответствующий акт, который работник подписывает при трех свидетелях. При его отказе от подписи в документе делают соответствующую отметку.
5. При отсутствии веской причины код «НН» в табеле заменяется на «ПР».
6. Составить докладную записку по факту нарушения и подать ее вышестоящему руководству. Если работодатель занимается прогулом лично, то докладные записки он может получить от других сотрудников, руководителя отдела кадров. Обязательно проставление резолюции на докладной записке.
7. Докладную записку нужно зарегистрировать в соответствующем журнале.
8. Если причина прогула признана неуважительной, это является законным основанием для увольнения нарушителя.
9. При составлении приказа об увольнении работника с ним нужно ознакомить под подпись. После этого документ следует зарегистрировать, внеся соответствующую запись в журнал по личному составу. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то нужно составить по этому факту акт. Этот документ подписывается свидетелями.
10. Факт увольнения за прогул заносят в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
11. В трудовой книжке проставляют порядковый номер и дату, указывают сведения об увольнении со ссылкой на закон (статья ТК) и реквизитами приказа.
12. Уволенному сотруднику выдают трудовую книжку и производят нужные записи в учетной документации. В этот же день выдают причитающиеся работнику деньги. Если за документами он не явился, то их можно отправить заказным письмом.

Отдельно стоит рассматривать ситуацию, когда работник пропадает без вести. Работодатель должен принять все возможные меры для его поиска: опросить родственников и знакомых, подать заявление в полицию, обзвонить больницы и морги. При отсутствии результатов можно прекратить трудовой договор.

Особенности увольнения за длительные прогулы

В трудовом законодательстве есть понятие прогула, но нет установленных сроков, по которым бы определялась его длительность. В ТК есть только отметка, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, но максимальные временные рамки не установлены.

Прогул считают длительным, если сотрудника найти невозможно, а значит, нельзя потребовать объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте лично у него нельзя. В этом случае такое требование нужно отправить по почте. Для этого можно воспользоваться заказным письмом или ценным письмом с описью вложенной документации. Обязательно должно быть уведомление о вручении.

Еще один способ отправки требования – телеграмма. Нужно получить ее заверенную копию и уведомление о вручении.

Если с момента получения письма или телеграммы сотрудником прошло более двух дней, но никаких объяснений не последовало, то необходимо оформить соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем, работником кадровой службы и другими сотрудниками, выступающими в качестве свидетелей.

При длительном прогуле уволить сотрудника можно с пометкой о невозможности доведения приказа до его сведения. В таком случае ссылаются на статью 84.1 Трудового кодекса. Днем увольнения следует считать последний рабочий день перед прогулом.

Документация

Важно грамотно и в правильной последовательности составить нужные документы.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Оформить его может любой сотрудник, обнаруживший отсутствие работника. На практике этим обычно занимается непосредственный начальник нарушителя.

Установленной формы бланка нет, но акт должен отвечать следующим требованиям:

• 2 экземпляра, один из которых в дальнейшем передается работнику;
• наличие порядкового номера и актуальной даты составления;
• наличие сведений об организации;
• ФИО и должность прогульщика;
• ФИО и должности работников (минимум трое), подписывающих документ в качестве свидетелей.

Когда работник ознакомится с актом, он должен его подписать. При отказе от подписи этот факт указывается в акте и заверяется подписями свидетелей.

Скачать образец составления акта можно .

Уведомление о необходимости явиться на работу

В случае прогула работодатель посылает работнику такое уведомление, чтобы он мог лично объяснить свое отсутствие. Отправить его лучше ценным письмом. В документе следует указать данные организации, номер и дату составления Уведомления, ФИО сотрудника, занимаемую им должность.

В основной части Уведомления указывается, что явиться для дачи объяснений в письменном виде нужно в течение двух дней, иначе будет расторгнут трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством. Документ подписывается руководителем.

Объяснительная записка от работника

Это документ сотрудник должен предоставить в письменном виде. Написать его нужно от руки на листе формата А4.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме, но с указанием:

• адресата (руководителя) и данных самого сотрудника (ФИО, должность);
• названия документа;
• даты отсутствия на работе и причины прогула;
• даты составления;
• личной подписи.

Объяснительная записка должна занимать одну страницу. Если причина прогула подтверждается документально, то доказательные бумаги добавляются к записке, а в ее тексте указывается этот факт.

Акт об отказе работника

Если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, то составляется такой документ. Строго установленной формы для него нет, но стандартно в нем указывают:

• название документа с основанием для составления (акт об отказе писать объяснительную записку);
• наименование организации;
• ФИО с должностью сотрудника;
• сведения о присутствующих свидетелях (минимум двое);
• дату составления документа;
• ссылку на ТК (статья 193.1);
• подробное описание происшествия, на основании которого понадобилась объяснительная записка;
• причину отказа работника от объяснений (если он ее назвал);
• подписи составителя документа и свидетелей.

Акт оформляют в количестве двух экземпляров: для сотрудника и для отдела кадров.

Приказ об увольнении

Решение об увольнении подтверждается приказом. Составляется он по форме Т-8.

Скачать образец составления приказа можно .

Сроки и даты

При увольнении за прогул необходимо соблюдать установленные сроки, которые отсчитываются с момента проступка. При установлении факта нарушения позже этих сроков увольнение по причине прогула невозможно.

Увольнение возможно, если проступок был обнаружен не более 30 дней назад либо со дня его совершения прошло не более полугода.

Сотрудник может обжаловать решение работодателя об увольнении в суде после того, как получит ксерокопию приказа об увольнении либо трудовую книжку. У него есть 30 дней на подачу иска в суд. По истечении этого срока суд рассматривать дело не будет.

На составление и подачу объяснительной записки работнику предоставляется 2 рабочих дня. Такой документ может быть отправлен заказным письмом, тогда датой подачи объяснительно записки будет считаться дата ее отправления по почте, даже если работодатель получит ее позднее.

Приказ об увольнении оформляется в течение 48 часов. Работнику дают ознакомиться с ним под подпись в течение 3 дней. Выдача трудовой книжки и положенных денежных выплат производится в день увольнения.

Оформление в трудовой книжке

При увольнении сотрудника за прогул завершительным этапом является занесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней обязательно проставляется номер записи, дата и причина увольнения. Ею служит статья 81 Трудового кодекса. При прогуле указывается часть первая статьи, пункт 6, подпункт а. Также указывается основание для внесения записи – номер приказа и дата его составления.

В соответствии с законодательством (ТК, статья 84) дата увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Если прогул был совершен не по веской причине, которая не подтверждена, то увольняют сотрудника числом, предшествующим дню отсутствия на рабочем месте.

Если сотрудник предоставил объяснительную записку, но причина прогула оказалась неуважительной, то увольнение и составление соответствующего приказа осуществляется в день предоставления работодателю письменного объяснения, если сроки его подачи нарушены не были.

Отдельно нужно рассматривать ситуацию, когда причиной отсутствия на рабочем месте является смерть работника или пропажа без вести. Для расторжения трудового договора в этом случае требуется судебное решение, признающее такой статус гражданина. Инициатором процесса могут быть как родственники этого сотрудника, так и сам работодатель. В таком случае в трудовой книжке делают запись, что прекращение трудового договора связано со смертью (пропажей без вести) работника. В оформлении записи нужно ссылаться на трудовое законодательство (ТК, статья 83. 1, п. 6).

Выплаты и компенсации сотруднику

Даже при увольнении за прогул работодатель должен произвести определенные выплаты увольняемому сотруднику. Работник должен получить заработную плату за отработанное им время в соответствии с тарифом, утвержденным в трудовом договоре. Сотруднику полагается также компенсация за неиспользованный отпуск.

Отдельно следует рассматривать ситуации, когда прогул работника повлек определенные материальные потери. Их восполнение можно согласовать с сотрудником в индивидуальном порядке либо через судебное разбирательство.

Кого нельзя уволить за прогулы по закону?

Увольнение за прогул незаконно, если он совершен по уважительной причине.

Не может быть применена такая крайняя мера к отдельным категориям работников:

• беременным женщинам;
• работникам, находящимся в отпуске или на больничном;
• несовершеннолетним, если государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних не дали такого согласия.

Спорные ситуации и их разрешение

Спорная ситуация может возникнуть, когда нет четкого понятия о рабочем месте каждого сотрудника. Если организация имеет очень большую территорию, то доказать факт прогула или отсутствия сотрудника на работе будет проблематично.

Если в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных актах не прописано конкретное рабочее место, то в соответствии с трудовым законодательством (ТК, статья 209) им считается вся территория данной организации.

Спорным моментом бывает включение обеденного перерыва в прогул. Увольнение в такой ситуации считается неправомерным, хотя известны случаи, когда суд принял решение в пользу работодателя. Для обжалования такого решения следует обращаться в кассационную инстанцию.

Еще одним спорным моментом является отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов, если это время было разделено обеденным перерывом. По трудовому законодательству обеденный перерыв не является рабочим временем, поэтому отсутствие на рабочем месте до него и после него считается в сумме.

Нередко спорные ситуации возникают из-за определения, является ли причина прогула уважительной. В трудовом законодательстве нет четкого определения уважительных причин, поэтому работодатель принимает решение в каждом случае самостоятельно. Его можно оспорить в суде, где эти обстоятельство будут оценены по-новому.

Еще один спорный момент – самовольное использование отпуска и других дней отдыха. В таких случаях работодатель имеет право уволить сотрудника за прогул, так как отпуска и иные дни отдыха должны согласовываться с ним. Исключение составляют ситуации, когда работник подавал соответствующее заявление, но работодатель его неправомерно не принял.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Увольнение сотрудника из-за прогула может стать причиной трудового спора. В соответствии с Трудовым кодексом (статья 394), возможны следующие варианты:

• Если увольнение признано незаконным, то сотрудника должны восстановить на прежней работе.
• Вместо восстановления в должности сотрудник может подать заявление, чтобы в трудовой книжке ему изменили формулировку причины увольнения. В таком случае указывается, что уволился он по собственному желанию.
• Если прогул бы вынужденный, то работнику выплачивают средний заработок за время отсутствия.
• При признании увольнения незаконным и окончании срока действия трудового договора в то время, когда рассматривалось дело, формулировку причины увольнения в трудовой книжке меняют на увольнение по собственному желанию. В таком случае дату увольнения также изменяют – она проставляется тем числом, когда было вынесено решение суда. Исключение составляют случаи, когда во время разбирательства работник заключил трудовой договор с другим работодателем. В таком случае дату увольнения меняют на число, предшествующее дню приема на новую работу.
• Если причина увольнения отражена в трудовой книжке неправильно, и это помешало работнику устроиться на новое место, то признанный виновным работодатель выплачивает ему средний заработок за время вынужденного прогула.
• Если у увольнения нет законного основания или его установленный трудовым законодательством порядок был нарушен, то работник может потребовать денежную компенсацию морального вреда, размер которой определяет суд.

В большинстве случаев при незаконном увольнении, в том числе за прогул, работодатель несет административную ответственность. Это может быть штраф или временное приостановление деятельности (обычно до 90 дней).

Административным наказанием для должностных лиц также может быть дисквалификация, но не дольше 3 лет.

Смотрите видеоконсультацию юриста о последовательности этапов процедуры увольнения сотрудника по причине прогула:

В случае прогула работнику нужно позаботиться о доказательстве веской причины его отсутствия, а работодателю убедиться в ее наличии или отсутствии. Если уважительной причины нет, то нерадивого сотрудника можно уволить. При этом важно правильно оформить все документы.

Увольнение работника за прогул - одна из самых спорных ситуаций, которые бывают в рамках Трудового кодекса и требуют . Прогул - это грубое нарушение трудовой дисциплины, в результате которого сотрудник отсутствует на своем рабочем месте в течение рабочего дня (смены). Согласно ТК РФ прогулом принято считать отсутствие на работе не зависимо от длительности смены по неуважительной причине более 4 часов.

Правила увольнения за прогул

Закон не дает четкого определения понятию «уважительная причина». В большинстве к таким основания компании относят:

• вызов в суд, милицию или другой следственный орган по повестке;
• неотложное состояние;
• наличие больничного листа.

Сотрудник же к серьезным объяснениям может относит как болезнь кошки, которую повезли к ветеринару, так и срочные ремонтные работы в доме. Принимать подобные оправдания или нет - зависит от компании и руководства. Проанализировав важность ситуации, желание работника известить о произошедшем или возможность предупредить о ситуации заранее можно сделать вывод об уважительности причины и повлиять на отношение руководства к ЧП.

Важно помнить, что судебная система чаще всего благосклонная именно к сотруднику. Если нет подтверждений того, что провинившийся отказался выполнить свою работу в другое, нерабочее время, не предоставил справок или же умолчал об отсутствии, то компании придется возместить моральный ущерб и выплатить компенсацию отсутствия на работе.

Прогулы могут быть кратковременными - когда сотрудник разово не пришел на работу, но его местонахождение известно или легко устанавливается, а также длительные - когда его местонахождение неизвестно длительное время. Во втором случае производится увольнение по статье за прогул.

В каких случаях возможно увольнение по статье за прогул

В ст. 81 ТК РФ, пп. а, п. 6 указано, что основаниями для увольнения можно считать:

• отсутствие на работе в течение всего времени (не зависимо от длительности смены);
• отсутствие на месте без причины более 4 часов;
• оставление работы до истечения срока заключенного договора (ст. 80, 280, 292, 296 ТК РФ);
• несогласованный уход в отпуск (как очередной, так и внеочередной).

При возбуждении процедуры увольнения работодатель должен предоставить основание для увольнения за прогул, являющееся веским доказательством вины работника: журнал посещения работы, отчеты с видеокамер, служебные записки и докладные от непосредственного начальства. В случае отсутствия подтверждений прогула сотруднику выплачивается компенсация, расчет которой проводится с даты, указанной в приказе на увольнение - именно с этого дня прогулы считаются вынужденными.

Важно: если нет официально закрепленного рабочего места, то сотрудника нельзя считать прогульщиком, если он находится в командировке или выполняет служебное поручение вне пределов организации.

Порядок увольнения за прогул работника

Для того, чтобы все действия были правомочными и имели вес, процедура увольнения должна быть осуществлена в определенной последовательности. Порядок увольнения за прогул не должен соблюдаться:

1. Получение докладной. Докладная от прямого руководства подается строго в день отсутствия работника. Ее регистрируют в журнале входящих документов и обязательно визируют подписью директора.

2. Фиксация факта нарушения. К докладной обязательно прилагается выдержка из правил внутреннего распорядка, где четко указана длительность рабочего дня, а также обязанности сотрудника по отношению к работодателю.

3. Получение объяснительной. Возбуждая процедуру увольнения, работодатель должен предварительно запросить объяснительные документы от имени прогульщика. В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте на его имя необходимо оформить уведомление, в котором запрашивается объяснительная. Такое уведомление направляется почтой по адресу проживания. Письмо подвергается описи и оценивается.

Важно: обязательно должно быть оформлено уведомление о вручении. В противном случае недобросовестный работник может утверждать, что писем ему не поступало.

Сообщение необходимо послать по всем адресам, указанным в личном деле сотрудника.

4. Определение меры взыскания. В результате установленного и подтвержденного прогула в течение месяца, но не более чем через 6 месяцев с даты нарушения сотрудника увольняют. Сроки увольнения за прогул могут сдвинуться до двух лет в случае проведения проверок или ревизий.

5. Приказ. В течение 2 дней должен быть издан приказ об увольнении.

6. Выплаты. Осуществляются в соответствии с листком расчета, в котором указываются все даты: первого рабочего дня, последнего рабочего дня, предшествующего инциденту, даты увольнения.

Документы при увольнении за прогул оформляются отделом кадров. Также отдел кадров сопровождает всю процедуру и предоставляет консультации по спорным моментам возбужденной процедуры. Правила увольнения за прогул основываются исключительно на ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Когда нет основания для увольнения за прогул

В случае, если сотрудник предоставил справку о болезни, даты в которой перекрывают даты его неявки, отсутствие на рабочем месте считается вынужденным. Неявка в результате болезни без предоставления выписки из больничной книги или предоставления справки считается прогулом.

Незаконное увольнение за прогул может быть в том случае, если оно оформлено до того, как у сотрудника появилась возможность предоставить объяснительную или справку о состоянии здоровья.

Пример: Иванов И.И. уволен из-за отсутствия на работе более 2х недель. Местоположение его установлено не было. Увольнение провели в течение трех дней с даты первого прогула. Справку о состоянии здоровья Иванов И.И. предоставил сразу же, когда был выписан из больницы. Суд удовлетворил иск и оправдал Иванова И.И., а также обязал работодателя восстановить сотрудника, так как он объективно не могу уведомить о своем состоянии - проживал один, в результате несчастного случая попал в больницу и находился в бессознательном состоянии.

Больничный лист должен быть предоставлен в день выхода на работу, но не позднее чем через 3 дня с момента его выдачи.

В одиночных случаях руководитель предпочитает дать сотруднику возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию. Такая процедура дает возможность избежать длительной бумажной волокиты.

Однократное нарушение трудовой дисциплины без уважительных причин может не повлечь за собой освобождение от выполняемых обязанностей, если подчиненный ранее не был замечен в подобном проступке или является заслуженным работником. Систематическое отсутствие, в результате чего нарушается трудовая дисциплина, является однозначным показанием к расторжению трудового договора.

Правила уведомления сотрудника при увольнении за прогул

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом. Для этого в течение не более, чем 3 дней с даты выпуска документа, ему приносят на ознакомление распечатанную версию приказа. В нижней части документа сотрудник расписывается и ставит дату ознакомления.

В случае, когда работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт об отказе. Акт регистрируется в журнале и визируется подписью руководителя и еще двух сотрудников, выступающих свидетелями.

Есть ли выплаты при увольнении за прогул

Трудовая книжка должна содержать соответствующие записи. Запись об увольнении вписывают согласно приказу. Она содержит название статьи, явившейся основанием для расторжения отношений, причину увольнения, подпись сотрудника отдела кадров, а также подпись увольняемого.

Выплаты при увольнении за прогул совпадают с полагающимися, как и при увольнении по собственному желанию: оплачивается неотгулянный отпуск, официально положенная заработная плата и все надбавки или премии по закону.

Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте? Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2018 году

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

• «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
• «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск - образец и бланк» .

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

• «Унифицированная форма Т-12 - бланк и образец» ;
• «Унифицированная форма Т-13 - бланк и образец» .

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
• Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 - скачать бланк и образец» .

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

• факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
• документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
• вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

• отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
• отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
• отсутствие на работе по неуважительным причинам;
• доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
• дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.