УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ:

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание - согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки -расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) .

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные сми без письменного разрешения нашей редакции не разрешается.

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

• сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
• сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
• он не явился на работу по неуважительной причине;
• факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

• если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
• если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
• если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

• временная нетрудоспособность;
• исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
• сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
• взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
• проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
• задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
• участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

• лист нетрудоспособности («больничный лист»);
• справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
• повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
• справка от транспортной организации;
• и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

• документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
• выяснение причин неявки;
• принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

• название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
• дата, место и время составления;
• ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
• ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
• обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
• дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
• дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

• не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
• не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

• название;
• дата, место составления;
• основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
• ФИО и должность работника;
• подробное описание проступка;
• обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
• разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
• дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

В рабочей практике у нас не однократно либо возникал вопрос или уже даже «чесались руки» в ситуации, когда сотрудник не выходил на работу(прогуливал) и такое действие совершалось не однократно, может даже и периодически. В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия.

Для начала можем сказать, что уволить за прогул сложнее, чем об этом сказать и для этого необходимо провести ряд действий и шагов, зафиксировать основания, потому как в случае ваших неправомерных действий сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и в судебном порядке оспорить ваши действия.

Возможно, если у вас возник такой конфликт вы все же сведете его к увольнению по собственному желанию, порой так проще, но уж если вы захотели надоумить сотрудника, то приступим к разъяснению.

Прежде необходимо отметить, что увольнение сотрудника за прогул и такая запись в трудовой это всегда хлеб для конфликтной ситуации, поэтому вам необходимо заручиться доказательной базой, чем она больше, тем лучше – акты об отсутствии сотрудника, письма сотруднику домой (обязательно отправлять с описью вложения), составление актов об отказе подписывать документы, собирайте все что можно и пришивайте в дело.

Пошаговая инструкция – увольнение за прогул

Шаг 1. Составление акта об отсутствии работника

Для того, чтобы было основание для увольнения за прогул, необходимо зафиксировать этот факт, чтобы не быть голословным – вам нужна доказательная база в случае обращения сотрудника в трудовую или суд. При отсутствии работника в течение всего рабочего для (смены) или если он отсутствует на работе более четырех часов составляется . Причем вне зависимости от продолжительность этого рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ подпункт «а», п.6, ч.1).

По каждому факту необходимо составить отдельный акт о невыходе, в котором отобразить дату и время отсутствия сотрудника. Документ должен быть подписан в составе комиссии: непосредственный начальник, работник кадровой службы, так же обязательно у вас должно быть минимум 2, лучше 3 независимых свидетеля. День подписания этого документа является днем обнаружения факта прогула (согласно постановления Пленума верховного суда, п.п.6 пункта 34 от 17.03.2004).

Внимание! Необходимо наличие свидетелей при подписании всех документов, фиксирующих факты отсутствия сотрудника, иначе суд может расценить данный акт, как не достоверный.

Для того, чтобы исчислить срок не выхода на работу берется во внимание дата подписания акта о невыходе. В случае, если сотрудник отсутствует несколько дней (называется длящийся прогул), то днем обнаружения будет считаться день выяснения причин, по которым его не было на рабочем месте.

Для того, чтобы основание имело подтверждения следует взять у сотрудника объяснения причины, почему он отсутствовал на рабочем месте.

Шаг 2. Выяснение причин неявки на работу

После того, как сотрудник все- таки появился на работе, необходимо потребовать от него объяснения причины отсутствия его на работе, ведь бывает, что ситуация действительно неординарная и у него на это были веские причины.

Но устных рассказов не достаточно, необходимо потребовать объяснение в письменном виде и так же составить требование о том, что необходимо дать объяснение, оформленное на бумаге, на котором сотрудник должен расписаться.

Если сотрудник отказывается расписываться и и предоставить объяснительную, об этом так же составляется документ – , согласно ТК РФ ч.1 ст. 193.

С момента вручения сотруднику требования (составления акта об отказе) о написании объяснительной, у него есть на это 2 дня, если он так и не предоставил вам объяснительную – это следует так же отразить документом (ч.1 ст. 193).

В том случае, если сотрудник отказывается написать объяснительную и у вас есть подтверждение этого факта, а так же, если причины его отсутствия не являются уважительными и он вас не убедил, необходимо издать приказ (), означающий прекращение с ним трудовой деятельности, с формулировкой причины прекращения за прогул.

Так же работодатель вправе наложить дополнительно на нерадивого сотрудника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение) посредством . В случае увольнения факт наложения дисциплинарного взыскание необходимо отразить в приказе на увольнение (согласно ).

Важно! Следует оценить причины отсутствия сотрудника, ведь если он, к примеру, обратился за экстренной мед.помощью в случае заболевания несовершеннолетнего ребенка, этот факт признается уважительной причиной.

Шаг 3. Приказ об увольнении

После принятия решения об увольнении сотрудника, необходимо составить приказ по форме Т-8, при этом есть ограничения по срокам (ст.193 ТК РФ):

• Данная мера можно применить не позднее месяца с того момента, как вы обнаружили этот факт (составление акта), при этом вы не учитываете время болезни, отпуска, а так же не принимается время, которое необходимо на учет мнения представительного органа сотрудников.
• Не можете применить если с момента поступка прошло более 6 месяцев или по факту проведения ревизий, проверок деятельности, аудиторских проверок – не более, чем 2 года. Тут следует понимать, что не был составлен акт о прогуле, т.е. выявили это злодеяние в первый раз согласно этим действиям. В это время не включается время производства по содеянному уголовному делу.

Внимание! В день, когда был издан приказ об увольнении необходимо ознакомить с ним работника и получить подпись об ознакомлении на документе. Если же работник отказывается ознакомиться и подписать приказ (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ), составляется в ознакомлении (часть 6 статьи 193 К РФ), так же в составе комиссии и 2-3х свидетелей.

Шаг 4. Выдача документов и полный расчет с сотрудником

Не забывайте, что в любом случае необходимо рассчитать сотрудника и выплатить ему при увольнении причитающиеся суммы согласно действующего законодательства – и за отработанные дни месяца. Расчет производится в последний рабочий день.

При увольнении сотрудника его необходимо рассчитать в последний рабочий день.

После вам необходимо выдать сотруднику его трудовую книжку и получить роспись в журнале регистрации трудовых книжек, если сотрудник находится на рабочем месте.

Если же сотрудник отказывается получат трудовую книжку (либо отсутствует на рабочем месте), составляется акт об отказе в составе комиссии и присутствии не менее 2х понятых. Следует направить письмо с описью вложения о том, что необходимо явиться за трудовой или дать согласие на отправку ее почтой (части 4-6, статьи 84.1 ТК РФ).

В случае получение трудовой доверенным лицом, следует отметить, что доверенность даже заверенная нотариально не является законным требованием работника, если не было прописано, что доверенное лицо имеет право на получение трудовой книжки. Необходимо сделать доверенность и приобщить к делу, так же нужно взять расписку с доверенного лица в рукописной форме о факте получения трудовой и получить роспись в журнале регистрации трудовых и в личной карточке сотрудника со ссылкой на доверенность. Все документы прикрепляйте к личному делу сотрудника!